『二重派遣』が違法行為であることは、メディアなどでも取り上げられるのでご存じの方も多いでしょう。
しかし、近年働き方の多様化によって労働者の雇用形態もさまざまです。

そのため、派遣先が気付かずに二重派遣を行ってしまっていたというケースも多発しています。それだけ、二重派遣は私たちの身近にある話なのです。

この記事では、二重派遣についての基礎知識や禁止とされている理由、二重派遣を防ぐためのポイント、Q&Aをいくつかの事例を踏まえながらご紹介します。

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1. 二重派遣とは

1:1. 基礎知識

二重派遣とは、派遣会社からの派遣スタッフを受け入れた企業が、その派遣スタッフをまた別の企業に派遣することです。
二重派遣は法律によって厳密に禁止されていますが、慢性的な人員不足や、企業間におけるパワーバランスなどにより二重派遣が横行してしまっているのが現状です。

業務委託のような契約形態が増えた事によって、働き方が多様化したことも原因の一つにあります。

通常の派遣と二重派遣の比較

1:2. 二重派遣のパターン

二重派遣となるものには大きく2つあります。

二重派遣の種類

1つ目は、パターン1のように派遣先●社が派遣スタッフを▲社へ派遣するというものです。
本来勤務先である●社ではなく、派遣スタッフは▲社で勤務していることになるためです。

2つ目は、パターン2のように派遣先●社が■社から請負った業務があり、それを派遣スタッフに■社にて、■社による指揮命令のもと勤務させるケースです。
たとえ●社が請け負った業務であっても、■社の管理下で勤務させた場合、実態は■社で働いていることになるため二重派遣に該当します。

派遣とは本来、派遣先企業である●社で、●社の指揮命令のもと勤務するというのが正しい活用法です。

1:3. 禁止されるワケ

二重派遣が禁止されている理由は、派遣スタッフが派遣先において不当な扱いを受けることのないようにするためです。
具体的には以下の通りです。

理由①: 派遣スタッフの雇用に関する責任の所在が不明確になる

管理元が不明確になると、同時に派遣スタッフの雇用を維持すること、適切な賃金を支払うといった義務も押し付け合いになってしまいます。結果、派遣スタッフの雇用の安定が脅かされる結果となります。

事例
仕事中に派遣スタッフがケガをした場合、通常は派遣会社が労災保険の申請をします。
しかし、派遣会社が契約を結んでいる派遣先A社を飛び越えて派遣先B社(契約を結んでいない)でケガをしてしまったとなれば、責任先として

  • B社に派遣スタッフを再派遣したA社
  • 直接業務指示をしたB社
  • 派遣スタッフと雇用関係のある派遣会社

この3者のどちらにあるのかが、わからなくなってしまいます。

理由②: 派遣スタッフの給与・労働条件が引き下げられる危険性がある

手数料を二重で取る、勤務時間といった労働条件が守られないなど、派遣スタッフにとって不利益な状況が生み出される可能性があります。

事例
契約内容は「10:00-18:00勤務(休憩1h)/営業事務」にもかかわらず、再派遣先の企業が、

  • 「休憩は45分」
  • 「倉庫の在庫確認もお願いしたい」

と勝手に決め、指示してしまうといったことです。

Check!職業安定法第44条(労働者供給事業の禁止)および労働基準法第6条(中間搾取の排除)でも明確に禁止されています。

2. 二重派遣とされた場合の罰則

二重派遣は違法行為なので、当然罰則があります。
では一体どの法律に抵触し、どのような罰則があるのでしょうか。押さえるべき法律は2つありますのでご紹介していきます。

2:1. 職業安定法第44条「労働者供給事業」の禁止規定違反

職業安定法では、労働者供給事業(労働者を他企業に供給するという行為)は、厚生労働大臣から認可された派遣事業者または労働組合が行う以外は禁じられています。

そのため、労働者供給事業の許可がない派遣先A社がB社に派遣した場合、職業安定法違反となります。
派遣先A社に1年以下の懲役または100万円以下の罰金が科せられます。

2:2. 労働基準法第6条の違反

労働基準法第6条に、「中間搾取の禁止」というものがあります。
いわゆるピンはねを指しますが、他社に取り次ぐ資金の一部を不正に得ることをいいます。
たとえば、派遣先A社が二重派遣先のB社へ派遣スタッフを送り込む際に派遣手数料を受け取るといった行為です。

これにより、派遣先A社は1年以下の懲役または50万円以下の罰金が科されます。

Check!なお、労働基準法第6条違反については両罰規定が設けられています。
両罰規定とは、事業主と事業主の代理人にも処罰が科せられることです。事業主とは、中間搾取行為をした事業者の経営担当者や派遣スタッフに関する事項について行為をなしたすべての者のことをいいます。
なお、被害を受けた派遣スタッフは、派遣会社、派遣先A社や二重派遣先B社等に対して刑事告訴を行えます。

3. 二重派遣を防ぐ5つのポイント

二重派遣は故意でなくとも、いつの間にか引き起こしてしまっているケースもあります。
以下のチェックポイントを雇う際、また雇ったあとも定期的に派遣スタッフに対して行うことで、二重派遣のリスクを未然に防ぎましょう。

二重派遣を防ぐ5つのポイント
雇用関係の確認
契約内容の確認
指揮命令系統の確認
勤務実態の確認
派遣スタッフへのヒアリング

3:1. 雇用関係の確認

派遣スタッフは、あくまで派遣会社の社員です。
労働者保護のために、法律によって派遣業への規制が行われています。

派遣という労働形態において、派遣会社と派遣スタッフの間で雇用関係が成り立っている必要があります。
その関係が成り立っているからこそ、派遣スタッフは適正に就労できるし、派遣会社は適正な運用ができます。

しかし二重派遣の場合、派遣先企業と派遣スタッフの間で雇用関係が未成立の状態で再派遣が行われることとなります。
雇用関係のない派遣は決して認められないのです。

Check!二重派遣を行った場合、罰則を受けるのは一体誰でしょうか。
派遣会社をⒶ、派遣先企業をⒷ、Ⓑからの派遣先企業(二重派遣先)をⒸ社とした場合、罰則の対象となるのはⒷ社、Ⓒ社です。

なぜなら、あくまでⒶ社とⒷ社の間における派遣契約は有効となりますが、Ⓑ社・Ⓒ社間の派遣契約は有効とはならないためです。有効とならない雇用契約を結んだ企業間において両罰規定が適用されます。

ただし、二重派遣を行うことをⒶ社が知っていてそれを許した場合、Ⓐ社も罰則対象となる可能性があります。

3:2. 契約内容の確認

契約の内容にも注意しましょう。
たとえば、書面では請負(委託)契約となっていても、実態は派遣スタッフのように働いている場合を偽装請負と呼びます。

請負契約になっているにもかかわらず、具体的な業務内容が定まっておらず派遣先企業から都度指揮命令されている場合、偽装請負の可能性が高くなります。

3:3. 指揮命令系統の確認

派遣先企業の本部は、派遣を開始する前に派遣スタッフが誰の指揮命令のもと仕事をすることになっているのか、現場へ確認します。また、派遣開始後に異なっていることが無いかも確認するようにしましょう。

もし、実態が契約と違っていた場合、違法行為と見なされる可能性があります。

3:4. 勤務実態の確認

派遣開始後に、事前に確認したものと異なる勤務形態になっているケースがあります。必ず定期的に、派遣スタッフの勤務実態を確認しましょう。

3:5. 派遣スタッフへのヒアリング

派遣スタッフが問題意識を持つことがないと、二重派遣の実態(派遣スタッフが、本来あるべき指揮命令者ではない所から指示を受けていること)が顕在化されない可能性があります。

派遣先企業の本部が定期的に派遣スタッフに対してヒアリングを行いましょう。
その際には、匿名にして個人情報を保護することで、正直な意見を引き出すことが重要です。

4. 二重派遣が多い仕事

二重派遣はどんな職種・職場でも起こりえる問題ですが、中でもよく起こりやすい職種をご紹介します。

4:1. IT系職種

IT系の仕事は作業工程が多く、それぞれにおける必要な人数・専門性が異なってきます。
そのため、委託や再委託といった多重構造になりやすい性質があります。

結果として、派遣や業務委託、準委任契約といったさまざまな企業と契約を結ぶことが多くなります。
その際に、二重派遣がまぎれてしまうのです。

4:2. 作業員

軽作業、製造業、イベント設営といった作業員もまた二重派遣を引き起こしやすいです。
作業員を必要とするような職場は、人手不足解消のために他社や子会社に人材を流動させることが多いためです。

Check!たとえば、派遣会社から紹介されA社で働いていたものの、派遣先企業であるB社から「C社の人手が足らないようだから、来週一週間はC社で作業して下さい」などと言われてしまうといったカタチです。

5. 二重派遣に関するQ&A

Q1. 二重派遣を疑ったら、まずどこに相談すればよいでしょうか。

まずは派遣会社に相談しましょう。
また、派遣会社に相談しても動いてくれない、改善されないといった場合は、「ハローワーク」や各都道府県に設置されている「労働局の相談窓口」に相談するのもよいでしょう。

Q2. 二重派遣にならないケースはありますか。

二重派遣と似た形態であっても、該当しないケースもあります。
二重派遣に該当する・しないを見分けるポイントは、誰が派遣スタッフに対して指揮命令をしているかです。

派遣スタッフが派遣先企業の業務をするにあたり重要なのは、派遣先企業の人が派遣スタッフに対して指揮命令を行うことです。
これさえ守られていれば、たとえ第3者の元で就業したとしても、二重派遣ではありません。

二重派遣にはならないケース

たとえば、派遣スタッフを管理する立場である派遣先Aの社員が、派遣スタッフが勤務する現場Bへと出向・客先常駐をして指揮命令をとれば、二重派遣とはみなされません。

Q3. そもそも請負・準委任契約とは、どのような契約ですか。

以下それぞれ詳しく見てみましょう。

▼請負契約

あるものを作成・完成させるためにコミットする契約形態で、人数・場所・勤務形態等に基本的な制限や条件はありません。発注元から実施者への直接的な指揮命令はできません。

▼委任(準委任)契約

請負のような業務に対して、作業時間などを基準にして契約する形態です。
たとえば、システム開発における作業工程の要件分析・企画といった業務は、開始時に完成形がないため委任契約となります。

請負と同様、人数・場所・勤務形態等に制限や条件はなく、発注元から実施者への直接的な指揮命令はできません。

6. まとめ

二重派遣について、基礎知識や禁止とされている理由、二重派遣を防ぐためのポイント、Q&Aをいくつかの事例を踏まえながらご紹介しました。

再度、派遣スタッフを受け入れる企業として二重派遣を防ぐために押さえておきたいポイントです。

二重派遣を防ぐ5つのポイント
雇用関係の確認
契約内容の確認
指揮命令系統の確認
勤務実態の確認
派遣スタッフへのヒアリング

二重派遣に該当してしまうと、罰則を受けるだけでなく企業イメージも悪くなってしまう恐れがあります。
これらのポイントをしっかり押さえ、二重派遣とならないよう、派遣と請負・業務委託の適正な運用を遵守しましょう。

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