人手不足解消の手段として、業務の一部をアウトソーシングする「請負」を活用する企業がいま増えています。
しかし、請負と同等に比較されることの多い「派遣」との違いは一体何でしょうか。

請負について正しく理解をしていないと、偽装請負といった違法行為を犯してしまうことにもつながります。

今回の記事は、請負と混同されがちな「派遣」と特徴、メリット・デメリット等を比較をしながら、「請負」についての理解を深めて頂ける記事となっています。

請負(あるいは派遣)の活用を検討している企業担当者の方は、ぜひ参考にされて下さい。


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1. 請負とは

請負のしくみ

請負とは、業務の一部を外部の会社にアウトソーシングする契約形態のひとつです。
民法第632条において、以下のように定められています。

”請負は、当事者の一方がある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約することによって、その効力を生ずる。”
引用:電子政府の総合窓口 e-Gov(総務省行政管理局)|民法

「業務請負」「請負契約」と呼ばれることもありますが、請負は「請負会社」「請負労働者」そして仕事の依頼主である「発注企業」3者で成り立つ契約形態です。

まず発注企業と請負会社間において請負契約を結ぶことによって契約が成立し、仕事の依頼を受けた請負会社は、自社の請負労働者に働いてもらうことで発注企業から報酬を受け取ります。

尚、請負労働者に対して業務上の指揮命令を行うのは、請負会社となります。また請負労働者の雇用主もまた請負会社となります。

請負に適した業務例
  • 広告制作
  • Web制作
  • ノベルティ制作
  • システム開発
  • セミナー講演
  • など

請負の特徴は「成果物の完成を約束する」契約形態であるため、成果物が明確であるものの方が請負には適しているでしょう。

尚、成果物完成までの工程や作業については発注企業は原則関与できないため、労働者が働く場所は問われません。請負会社で働く場合もあれば、発注先企業へ赴き働く場合もあります。

2. 請負と派遣の違い

請負・派遣共に業務をアウトソーシングするという点では共通していますが、厳密にその実態は大きく異なります。
具体的には、『契約の目的』『契約の期間』『指揮命令権の所在』です。以下ご紹介いたします。

請負と派遣のちがい

項目 請負 派遣
契約の目的 成果物を提供すること 労働力を提供すること
契約の期間 成果物の「納期期限」を設定する 数カ月単位で明確に取り決める
指揮命令権の所在 請負会社 派遣先企業

2:1. 契約の目的

請負が”契約に基づいた成果物を提供してもらうこと”であるのに対して、派遣は”労働力を提供すること”にあります。

例えば、請負は「成果物Aの納品をもって10万円を支払う」とした場合、成果物Aが完成次第10万円を請負会社に支払います。成果物を完成させるために誰が・何時間働いたかは関係ありません。また、完成しない限り対価は発生しません。

一方で派遣は「時給×8h」など労働者が働いた時間に応じて報酬が支払われます。
残業が発生した場合には、労働基準法に基づき125%の派遣料金を支払う必要があります。

2:2. 契約の期間

請負には期間により終了するといった考え方はなく、成果物の希望納期が期限として設定されます。

一方、派遣は契約期間に関する取り決めは数か月単位で行われます。
期限が近づいたら、契約を更新するか否かを派遣先企業は決定する必要があります。

場合によっては、直接雇用を視野に入れて検討する必要もあります。

2:3. 指揮命令権の所在

請負は、労働者への指揮命令権は請負会社が所有します。
成果物を完成させる責任が請負会社にあるためです。また、労働者へ給料を支払うのも請負会社となるため派遣先企業が労働者の給料支払いを心配する必要はありません。

一方、派遣は指揮命令権は派遣先企業が所有します。
業務上の直接的な指示は派遣先企業が行いますが、それ以外の派遣スタッフ個々の給料支払いや各種福利厚生などは雇用元である派遣会社が担います。

3. 請負と派遣の選択基準

請負と派遣にはそれぞれ特徴とメリット・デメリットがあり、どちらが良いというのは状況によります。
では一体どのような場面で、請負と派遣を選べばよいのでしょうか。ここではそれぞれの選択基準をご紹介します。

3:1. 現場での指揮命令が必要か否か

現場において、直接的な指揮命令が必要な業務であれば、指揮命令責任者が企業側にある派遣を活用することが適しているでしょう。
一方で、あくまで成果物の完成が重要で特に現場での指揮命令が不要であれば、請負を選択するとよいでしょう。

Check!
例えばテレフォンオペレーターや製造組み立て、建築などは、状況を見ながら都度指示入れが必要だったり、突発的なトラブルが起こりやすい業務です。
このような場合、請負の外部人材のみの作業では後々重大ミスにつながってしまう可能性があります。

3:2. 人材にかけられるコストバランス

前述の通り、請負と派遣ではかけられるコストも変わります。
もしもアウトソーシングに対して十分コストが割けるようであれば、適材適所かつ直接現場での意思疎通が図りやすい派遣を選択するとよいでしょう。

3:3. 業務に対して、どんな視点・進め方を取り入れるか

請負は、請負会社による第三者目線が加わるため、従来の慣習にはない斬新な視点や業務効率化が生まれる場合があります。業務がマンネリかつ停滞気味であれば、請負に変更するのも一つの手です。
一方で、元の業務から特に変更なく従来通り進めたい場合には、派遣が適しています。

◆請負・派遣どちらが適正か判断するチェック項目

依頼したい仕事の内容が下記のチェック項目に該当すれば、受注側が主体的に業務を遂行しているので請負に適していると言えるでしょう。
項目を満たしていない場合は、『派遣』での発注を検討するとよいでしょう。

【業務の遂行方法における指示・管理】
作業場における労働者の配置、人数、変更等の指示をすべて受注側が行う。
労働者に対する業務の指揮命令や技術指導をすべて受注側が行う。
欠勤などがあった際は受注側が指示、配置する。
労働者への仕事の割り当て、調整等の指示をすべて受注側が行う。
仕事の完成や業務の処理方法の教育・指導を受注側が行う。
受注側が作業スケジュールの作成や調整を行い労働者に指示をする。
労働者の能力評価を受注側が行い、発注側に能力評価の資料等を提出する必要がない。
発注側の許可・承認がなくても、労働者が職場離脱できる
(機密保持上、施設管理上の合理的理由がある場合は例外とする)。
【労働時間等の指示・管理】
受注側が労働者の欠勤、遅刻、早退、就業時間、残業、休憩時間の決定、休日出勤の指示等の勤怠管理をする。
発注者が作成するタイムカードあるいは出勤簿をそのまま使用しない。
発注者の就業規則を使用・適用する必要がない。
労働者ごとの残業時間、深夜労働時間、休日労働日数の把握、確認、計算等を発注者が行う必要がない。
【業務の内容等】
業務が(1)(2)のどちらかに該当している
 (1)受注者の調達する材料・設備・資材・機器を使用し作業する。もしくは発注者が設備等を調達する場合は無償で使用させない。
 (2)受注側独自の高度な専門性・技術等で処理を必要とする。
契約書に完成すべき仕事の内容、処理すべき業務の内容、目的とする成果物が明記できる
労働者の欠勤、休暇、遅刻等による作業時間減少に対し、請負代金の減額等が定められない。
請負料金が「人数×労務単価×日数or時間」で算出されない。
【業務処理における事業主責任】
労働安全衛生の確保・責任は受注側が負う。
受注側に契約違反があった場合、損害賠償規定が契約書に明示する。
労働者の故意、過失により発注者または第三者への損害賠償規定を契約書に明示する。
【企業としての秩序維持、確保の指示・管理】
発注者が作成した身分証明書、IDカード等は使用しない
(機密保持上、施設管理上の合理的理由がある場合は例外とする)。
発注者が面接等を行い、受注側の労働者を選定することはない。
発注者から直接、受注側の労働者の能力不足等の指摘をしない。
発注者と同一の作業服や帽子を着用しない。(機密保持上、施設管理上の合理的理由がある場合は例外とする)。
受注者が労働者の分担、配置等の決定を行う。
【業務処理に必要な資金調達等】
無償で原料、部品等を発注者より提供する必要がない。
必要になった交通費・旅費等を発注者に請求することはない。
出張交通費の実費を発注者の旅費規程により請求・支払いする必要がない。

引用元:社長のための労働相談マニュアル「派遣か請負か」

4. 請負のメリット・デメリット

メリット デメリット
  • コストや業務負担の削減
  • 管理業務の負担の軽減
  • 第三者的視点が導入できる
  • 長期的な視点で業務を一任できる
  • 直接的な業務指示が出来ない
  • 社内の知見が蓄積しずらい
  • 請負先により業務の質が左右される

4:1. 請負のメリット

4:1:1. コストや業務負担の削減

労働者の雇用主は請負会社となるため、人事・労務面(雇用保険、健康保険、福利厚生等)でのコスト負担を気にする必要がありません。
また、請負は「成果物」に対して報酬が発生するため、労働者の労働時間は影響しません。

よって、残業代も基本的には不要です。※ただし、契約の内容による

4:1:2. 管理業務の負担の軽減

指揮命令権が請負会社であることから、自社での管理の手間が省けます。
現場に指揮命令を下せるような人材がいなかったり、管理監督にあまり人材を投下出来ない職場にとっては、とても良い点であります。

4:1:3. 第三者的視点が導入できる

あくまで請負会社が業務の指揮命令及び運用にあたります。そのため、今まで社内にはなかったノウハウが流入したり多様化が生まれやすくなります。

4:1:4. 長期的な視点で業務を一任できる

人材派遣のように派遣期間3年という縛りがないため、長期的に業務を遂行して欲しいものに対しても向いています。

4:2. 請負のデメリット

4:2:1. 直接的な業務指示が出来ない

請負の指揮命令権は請負会社にあるので、発注元企業は労働者への業務指示が出来ません。
管理の手間が省けるという利点もありますが、指示が出来ない分業務の進行が見えずらいといったデメリットもあります。

Check!
万が一誤って管理・指示した場合には、違法となり罰則対象となるので注意が必要です。

4:2:2. 社内の知見が蓄積しずらい

社外のリソースを利用することで、自社社員の業務負担が軽減される一方で、長期的視点で見ると社内の人材育成や業務のノウハウが蓄積できないという側面もあります。
一時的な解決手段の一つとして請負は有効ではありますが、将来的な企業の発展や成長の観点で見るとよく吟味する必要があります。

4:2:3. 請負先により業務の質が左右される

請負は成果物の納品をもって業務完了となりますが、請負会社の管理体制やそこの労働者によって、業務の質が左右される可能性があります。場合によっては期待に添わないこともあります。

5. 派遣のメリット・デメリット

メリット デメリット
  • 必要な人材を必要な期間だけ利用できる
  • 自社の方針で業務指示ができる
  • 複数の派遣会社利用でも管理業務は増えない
  • 人事面のコスト削減
  • 雇用期間が最大3年と決まっている
  • 請負に比べ手間とコストがかかる
  • 人材育成が必要

5:1. 派遣のメリット

5:1:1. 必要な人材を必要な期間だけ利用できる

各業界・業種ごとに繁忙期や閑散期があり、一年を通して同じ人数で運営することは人員不足はもちろん、人員過多にもなります。

そこで人材派遣を活用すれば、必要な時に必要な分の人材を確保出来るので無駄がありません。

5:1:2. 自社の方針で業務指示ができる

請負と違い指揮命令権が派遣先企業(自社)にあるため、直接的に派遣スタッフに指示が出来ます。

自社の業務は自社の社員が一番詳しく把握しているものです。
外部に任せた場合には、どうしても知らぬところで業務のムダやムリが生じてしまう可能性があります。

5:1:3. 複数の派遣会社利用でも管理業務は増えない

複数の労働者を雇いたい場合に、複数の派遣会社へ同時に依頼をかけることもあるかと思います。
複数社利用することで管理が煩雑になってしまうと思われがちですが、派遣会社の数は派遣スタッフの管理の直接的な負担にはつながりません。
きちんと社内での指揮命令者を立てて一括管理すれば、さほど影響はないのです。

Check!
異なる分野のプロジェクトを部署をまたいで並行して進めなければならない場合、
各セクションに一定数の人材が必要な場合にも、人材派遣は適しています。

5:1:4. 人事面のコスト削減

派遣もまた、人事・労務面での管理は企業ではなく派遣会社で行われるため、派遣先企業が心配する必要がありません。
派遣会社に支払う派遣料金のなかに、上記の手数料も含まれているためです。

なお、派遣料金について詳しく知りたい方は以下の記事もご覧ください。

5:2. 派遣のデメリット

派遣のデメリット

5:2:1. 雇用期間が最大3年と決まっている

派遣のメリットでもありますが、派遣は雇用期間が最大3年と決まっています。
それ以降も継続したい場合にはスタッフを替えるか、同スタッフであれば直接雇用の検討が必要となります。そのため、長期的なプロジェクトで同一スタッフに業務を依頼したい場合には
派遣は不向きであるかもしれません。

5:2:2. 請負に比べ手間とコストがかかる

派遣の指揮命令権は派遣先企業にあるので、管理出来る反面手間もかかります。
また一般的に派遣は、派遣料金の内訳に社会保険料や諸経費も含まれるため時給換算すると割高です。

5:2:3. 人材育成が必要

雇用元は派遣会社であっても、業務における知識・スキルを養ってもらうための育成は派遣先企業が対応する必要があります。

いくら契約期間に上限がある派遣であっても、他の社員と同様に肩を並べて働いてもらうためにも育成は不可欠です。

また、新たに派遣スタッフが入った場合には随時教育をする必要があります。

Check!
派遣社員の入れ替えがあっても変わらずスムーズに業務を遂行できるよう、指揮命令者による管理の徹底、業務のマニュアルの作成をしておくことをお勧めします。

なお派遣については、以下の記事でも詳しくご紹介しているので参考にして下さい。

6. 請負でよく起こるトラブル

請負でよく起こるトラブル
偽装請負
労災責任の所在
瑕疵(かし)担保責任
損害賠償の請求

6:1. 偽装請負

契約上は「請負」であるにもかかわらず、実態が「派遣」に該当することを偽装請負といいます。具体的な例を以下ご紹介します。

偽装請負が発生するパターン

  • 発注元の企業が、直接請負労働者に対して細かい業務指示を出している
  • 発注元の企業が、請負労働者に対して勤務時間や始業・終業時間の管理をしている
  • 請負労働者の人事評価を、発注元の企業がしている
  • 請負労働者の業務が成果ではなく労働力の確保を目的としている(例:肉体的労働)
  • 請負労働者の遅刻・早退・業務中の外出に対して、発注元の企業が管理している

Check!
偽装請負は違法となり、発注側と受注側両方に罰則が課せられます。
なお、契約書などの形式よりも就業状況や作業現場での実態ベースで偽装請負か否かを判断されるでしょう。
判断の基準:厚生労働省「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」

以下は、偽装請負とならないための対策をご紹介します。

対策1: 請負契約書の内容を明確に記載する

契約を結ぶ際は、業務内容や遂行方法、起こりうる状況を加味して作成をしましょう。
具体的な例を以下ご紹介します。

具体例
契約書作成時に、変更の必要がないよう仕様書を用い業務内容を明確に定める
⇒契約締結後に作業方法や手順変更が発生し、発注側企業が直接労働者に対して指示を出すと「指揮命令」をしたと判断されてしまう

契約内容に変更が生じる可能性がある場合、変更の可能性を考慮し条項を記載する
⇒契約書に「甲は、委託業務の内容や契約条件の変更を行う必要があると判断した場合、乙と協議し変更することが出来る」といった記載をする

対策2: 就業環境を工夫する

請負労働者が発注元の企業に長期常駐・出張での作業を行う場合、第三者目線で見ても発注元の企業の指示を受けていないことが分かる環境にしましょう。

例えば、部屋を分けたりデスクの配置場所、専用スペースを設けるなどです。直接的な指示を行っていないことを明示しましょう。

6:2. 労災責任の所在

労災問題などが発生した際に、責任の所在が曖昧になることがあります。
請負契約の場合、指揮命令権があくまで請負会社にあるため、労災発生時は請負会社の責任となることが多いでしょう。

しかし、請負とその他契約の違いについて発注元の企業がきちんと理解していないと、トラブル解決が遅れる可能性があります。

責任の所在がどこであろうと、違法行為を生まないためにもそれぞれの立場が正しく認識している必要があります。

6:3. 瑕疵(かし)担保責任

瑕疵(かし)担保責任とは、請負会社から納品された成果物に欠陥・不具合があった際に、請負会社が責任を負うことをいいます。

なお、請負会社は修正等にかかる損害も補償する必要があります。
発注元企業としても、成果物の納品時に欠陥・不具合がないかをきちんと確認する必要があります。

Check!
「瑕疵」という言葉は2020年4月1日に改正された民法によると"契約の内容に適合しない"ことを意味するとされています
参考:法務省民事局|民法(債権関係)の改正に関する説明資料-主な改正事項-

6:4. 損害賠償の請求

契約通りに請負会社に仕事を完了してもらえなかった場合、損害賠償を請求するケースに発展することがあります。

逆に中途解除の場合には、発注側の企業が損害賠償を請求されることもあるので注意が必要です。

尚、改正民法536条2によると、発注側の企業に責任があって仕事を完了出来なかった場合には、請負会社は報酬の全額を請求できるとも定められています。

7. まとめ

今回の記事は、請負と混同されがちな「派遣」と特徴、メリット・デメリット等を比較をしながら、「請負」についての理解を深めて頂く内容をご紹介しました。

請負(あるいは派遣)の活用を検討している企業担当者の方は、ぜひ参考にされて下さい。

なお、文中でご紹介させていただいた派遣コネクトは、貴社の採用に関する課題をヒアリングし、条件に合わせてコーディネーターが最適な派遣会社を提案するサービスです。

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