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このようなニーズを抱えている企業の方は多いのではないでしょうか。
近年は労働人口の減少により、派遣社員の活用が業界・業種を問わず増えています。
さらには、新型コロナウイルスの影響で正規雇用が不安定な今、派遣のニーズはますます増えていくでしょう。
この記事では、「派遣を依頼したいが方法がわからない」「派遣社員を雇いたいが何からはじめればいいのか知りたい」といった疑問をお持ちの企業担当者様に、派遣の活用方法やメリット・デメリット、受け入れ時のポイント等をご紹介します。
派遣コネクトは、忙しい担当者様の代わりに最適な派遣会社をお探しする「派遣会社紹介サービス」です。
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| 対応職種 | ■オフィスワーク 一般事務、経理事務、営業事務、総務事務、貿易事務、金融事務、英文事務、医療事務、通訳・翻訳、受付、秘書、データ入力 ■架電・営業 営業・販売、コールセンター、カスタマーサポート ■製造・軽作業 軽作業、組み立て、加工、物流・運搬、食品加工、入出荷、検査・チェック、機械操作 |
|---|---|
| 利用料 | 無料 |
| 対応エリア | 日本全国 |
| 公式サイト | https://2b-connect.jp/ |
記事の目次
1. 人材派遣とは
人材派遣は、人材派遣会社と求職者が雇用契約を結び、派遣会社が紹介する企業で働く形態をいいます。
派遣先企業の役割としては、派遣社員への現場指揮命令・監督があります。一方、派遣社員への給与支払いや各種保険の加入、福利厚生等のサポートは派遣会社が担います。
それに、人材派遣は有期雇用となっており予め期間が定められているという特徴があります。2015年には労働者派遣法が改正され、派遣社員が同一の職場で働くのは上限3年となりました。
正社員との違い
直接雇用である正社員は、働く企業と雇用契約を結んでいます。
派遣社員との違いは、雇用主にあります。また、正社員の場合は労働契約における期間の定めや制限がなくフルタイムでの就業が基本となります。
一方、直接雇用でも契約社員・パート・アルバイトなどは、期間の定めがある場合があります。
パート・アルバイトとの違い
正社員と同様、パート・アルバイトは企業と労働者の直接雇用です。同じ非正規ですが、雇用元が派遣会社である派遣社員とはこの点で大きく異なります。
また、正社員がフルタイム勤務であるのに対し、パート・アルバイトはシフト制が一般的です。派遣社員はシフト制ではなく週〇日、〇hといった勤務条件のものが多いでしょう。
紹介予定派遣との違い
紹介予定派遣は、スタート時点での雇用元は派遣会社です。
しかし、一定の派遣期間を経たのちに正社員・契約社員などの直接雇用に切り替わることを前提に契約を締結します。そのため、双方合意が得られれば企業の直接雇用に変更となります。
派遣期間は一般的に3～6か月です。なお、派遣先の企業は派遣会社を直接雇用するタイミングで、派遣会社に紹介料を支払う必要があります。
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2. 人材派遣を活用するメリット・デメリット
2:1. 人材派遣を活用するメリット
◆コスト削減につながる
派遣社員の管理コストは雇用主である派遣会社が負担します。例えば、雇用保険や健康保険といった各種保険関連や給与計算などの労務管理です。
加えて採用のための手間やコストも削減出来るので、自社社員を雇うよりも圧倒的にコスト削減が出来ます。
◆期間を定めて雇用が出来る
派遣社員は有期雇用なので、一時的な人材不足や繁忙期における人員増加にとても有効です。
他にも、特定の期間におけるプロジェクトのアサインにも対応が可能です。
◆即戦力人材の確保
専門性の高い分野、あるいは期間限定のプロジェクトなど、場合によって即戦力となる人材を早急に探す必要があるかもしれません。
派遣は一般的な職種はもちろん、そうした特殊業務やプロジェクトで対応可能な人材も確保することが可能です。
既に一定基準のスキルを兼ね揃えているため、新入社員のように一から教育する手間も省けます。
2:2. 人材派遣を活用するデメリット
◆会社への帰属意識の薄さ
労働者自ら志願して就職する正社員などと違い、派遣社員はあくまで希望条件に合う派遣先として企業に赴きます。
もちろん仕事に対する姿勢は変わりませんが、正社員などと比べると帰属意識の薄さは否めません。
周囲との温度差が激しいと派遣社員も居心地の悪さを感じ早期離職に繋がる可能性もあります。
なるべく派遣社員もなじみやすい環境に配慮しましょう。
◆有期雇用のため継続が難しい可能性
メリットにある有期雇用は、場合によってはデメリットとなる可能性もあります。
もしも派遣契約を延長したい派遣社員がいた場合、あくまで双方合意のもとで成り立つため派遣社員が継続を希望しない場合は継続が出来ません。
また、継続した場合でも同企業内で派遣社員として勤務出来るのは最長で3年となります。
◆一定の育成期間は必要
いくら即戦力となる人材だったとしても、社内システムや作業手順は会社によって異なります。
そのため、最低限派遣社員がスムーズに業務にあたるための育成期間は考慮しておきましょう。
また前述の通り、派遣可能期間は最長3年であるため派遣社員の入れ替えをする場合には新たに育成期間が必要です。あらかじめ定量的な業務はマニュアル化しましょう。
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3. 派遣依頼時に伝える内容
1. 募集の背景
なぜ今回募集をすることになったのか、その背景を明確にしましょう。また今後の展望や何をしてもらうための人材なのかも伝えましょう。
例えば、社員の急な退職による募集であれば急募の案件であるので、即日ＯＫな派遣社員を人選するための目安にもなります。
2. 業務内容
派遣を依頼する部署・役割・業務内容を細かく伝えましょう。
たとえば、「事務職」といっても会社によりそれが一般事務だったり営業事務を指すこともあります。また、庶務・総務が含まれることもあります。
より詳細を伝える事で、似た業務を行った経験のある派遣社員をアサインしてもらえます。
Check!
部署での人員構成も重要な要素です。派遣社員によっては、「少人数で働きたい」あるは「人数の多い職場で働きたい」など様々な要望があるものです。
業務内容だけでなく人員構成も伝える事で、より業務にマッチングした人材が派遣されるでしょう。
3. 就業条件
どんなにスキルが合う人材がいても、就業条件が合わなければ紹介を受けられません。
以下のような就業条件をきちんと明示しておきましょう。
- 就業時間
- 残業の有無
- 就業して欲しい曜日・回数
4. 資格・スキル
業務をするために必要な条件があれば伝えましょう。例えば「資格」や「OA経験」「語学力」等です。
ただし、これらを要求しすぎたり条件を付けすぎてしまうと、人選が難航する可能性があります。
何が必須で、何が必須ではないかを明確にし、特に譲れない要件を伝えるようあらかじめ社内で検討・整理しておきましょう。
5. 会社の設備・環境
会社の設備や環境は、派遣社員が仕事選びの際に重視するポイントです。
職場環境が充実していれば、より多くの派遣社員から応募がかかり、結果として良い人材に巡り合える可能性が高くなります。
Check!
例
- 食堂の有無
- 医務室の有無
- 制服の貸与
- ドリンクサーバー設置の有無
- パウダールームの有無
働くうえでもモチベーションアップに繋がるので余すことなく伝えましょう。
6. 職場環境
例えば、男女比・服装の規定・職場の雰囲気・人間関係など、仕事をする上ではいずれも重要な要素です。
また、募集ページに人物写真があると応募率が上がるといわれています。
もし掲載先の媒体により写真が掲載出来そうであれば、一緒に働く予定のメンバーの写真を起用しましょう。
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4. 派遣社員を依頼する流れ
STEP1. 派遣社員の就業内容を決める
まず派遣社員の就業条件を決めましょう。契約期間・業務内容・賃金等の条件面のほか、特性や人柄といったソフト面も決めておくとよりマッチ度が上がります。
STEP2. 派遣会社を選定する
依頼する派遣会社を3，4社ほどピックアップしましょう。
ただ派遣会社の数は膨大にある上に、どの派遣会社が自社に合う人材を人選してくれるかわからないものです。職種・地域等によっては、必ずしも大手がいいという訳でもありません。
「派遣コネクト」では、貴社の採用課題をヒアリングし、条件に合った派遣会社をコーディネーターが提案してくれます。
料金相場の調査から一括して派遣コネクトが派遣会社探しをサポートしてくれるので、派遣会社選びにお悩みの企業担当者様は是非ご活用下さい。
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STEP3. 派遣会社に見積もりを依頼する
派遣会社をピックアップしたら、派遣会社に問い合わせをして見積もりを依頼しましょう。
その際は、以下のことを伝えてもらうようお願いします。
- 派遣社員の時間単価
- 超過勤務の時間単価
- 期間内における契約金額
なお、「派遣コネクト」は、各派遣会社への見積もり依頼を代行いたします。
「一社ずつ見積書を取り寄せるのが面倒・・」という企業担当者様は、派遣コネクトを活用してみることをおすすめします。
・関連記事
＞＞人材派遣の見積もりを最も簡単に出す方法・適正価格の算出方法を解説
STEP4. 派遣会社による人選
派遣会社を決めたら、人選の依頼をします。
派遣会社の担当者がスキル・就業条件等に合った派遣社員を選定し、貴社に紹介します。
なお、人材派遣の場合は派遣社員を履歴書や面接で”選考する”といった行為は禁止されています。
STEP5. 顔合わせ
人選により条件の合う派遣社員がいれば、顔合わせの機会を設定します。
日程調整は派遣会社が間に入り行います。顔合わせでは、派遣会社の担当者が同行のもと、就業先を見学したり、スキルの確認を行います。
Check!
顔合わせは、面接等の選考行為ではありませんので注意しましょう。
STEP6. 派遣の契約締結
派遣社員が決定したら、派遣会社との契約を結びます。
なお、受け入れ時までに以下のことをチェックしておきましょう
派遣社員受け入れ時の確認事項
- 社内メンバーへの周知
- PC等の什器確保
- システム関連のインストール
- 業務マニュアルの用意
STEP7. 受け入れ開始
派遣社員の受け入れを開始します。
初日は自己紹介の時間を設けるなど、派遣社員が職場になじみやすいよう働きかけましょう。
5. 派遣社員を採用する際の注意点
5:1. 派遣禁止業務の確認
派遣法によって、派遣が出来ない業務「適用除外業務」が定められており、該当する業務の場合は派遣が活用出来ません。具体的には次の通りです。
派遣禁止業務
- 港湾運送業務
- 建築業務（ただし、施行管理業務、事務員、CADオペレーターといった直接業務以外は派遣可能）
- 警備業務（ボディーガード、スーパー、駐車場等の警備業務）
- 医療業務（看護師、保健師、薬剤師、医師、歯科医師等の医療関連業務）
- 士業（司法書士、弁護士、土地家屋調査士、外国法事務弁護士、建築士事務所の管理建築士など）
上記の業務を派遣で受け入れてしまった場合、派遣会社はもちろん受け入れ先の企業も処罰される可能性があります。
ただ、条件等により上記の業務でも例外があります。
それについては、『労働者派遣が禁止されている業務一覧｜例外や禁止の理由も解説』で詳しくご紹介しています。
5:2. 受け入れ可能期間の把握
政令26業務や日数限定業務などは派遣期間の制限はありませんが、それ以外の業務は原則1年～最長3年とされています。
また、1年を超える場合には労働者過半数に意見聴取をし同意を得なければなりません。
派遣社員の受け入れ期間については、『人材派遣の抵触日とは｜基礎・事例・注意点・Q&Aをご紹介』の記事でも詳しくご紹介しています。
6. 派遣社員に快く働いてもらうポイント
6:1. お願いする業務を明確にする
派遣社員を受け入れたら、その業務に関わる周辺の社員に依頼する業務をあらかじめ共有しておきます。
よりスムーズに業務を遂行するためには、業務方針・内容について社員の足並みを揃え、互いに仕事の範囲を理解し合うことが非常に重要です。
派遣社員もほかの社員と同等に、すぐにスキルを発揮できるよう受け入れ体制を整えておきましょう。
6:2. 正社員と同等に扱う
派遣社員と正社員を差別し問題になる場合があります。
待遇差別の例
- 社内のMTGや情報共有の場に参加させない
- 会社の備品を支給してくれない
- 社員食堂、休憩スペースが利用できない
こうした問題が起こさないよう、派遣社員受け入れ時は気を付けましょう。
会社の制度上やむを得ない場合は別として、理由のない差別はトラブルに発展する恐れもあるため注意しましょう。
なお、社員食堂・休憩スペースといった福利厚生の待遇は、2020年4月に施行された「同一労働同一賃金」により派遣社員も享受出来るようになっています。
このように、待遇格差をなくす取り組みもはじまっているのです。
Check!
「同一労働同一賃金」については、以下の記事でも詳しくご紹介しています。
6:3. 勉強会・業務研修を設ける
派遣社員は正社員と同様に、会社のために働くとても貴重な人材です。
業務内容や職場環境に早く順応出来るよう、社内ルールの研修や業務研修などの機会を作るようにしましょう。
それにより、派遣社員のスキルアップやモチベーションが向上すれば、業務の効率化にもつながります。
7. 派遣を依頼したい・頼みたい・雇いたい時のポイントまとめ
この記事では、「派遣を依頼したいが方法がわからない」「派遣社員を雇いたいが何からはじめればいいのか」といった疑問をお持ちの企業担当者様に、派遣の活用方法やメリット・デメリット、受け入れ時のポイント等をご紹介しました。
今後より需要が高まる『派遣』を有効に活用しましょう。
