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人材活用でお悩みの企業担当者の方はいらっしゃいませんでしょうか。
働き方の多様化、人材不足の解消のため、最近では人材派遣を導入する企業が増えています。しかし、人材派遣には一体どのようなメリットがあるのでしょうか。
この記事では、人材派遣を検討している企業様向けに、人材派遣を活用するメリット・デメリット、上手な活用法、注意点などをご紹介します。
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記事の目次
1. そもそも派遣とは
派遣のメリットについて知る前に、「もう一度派遣の仕組みについて詳しく知りたい」と思う方もいらっしゃるのではないでしょうか。
まずはじめに、派遣の理解をより深めて頂くために派遣の基礎知識、3つの派遣スタイル、直接雇用との違いについてご紹介します。
1:1. 派遣の基礎知識
派遣とは、派遣会社から紹介された人材を雇う雇用形態です。
派遣先企業では業務に関する指揮命令を行いますが、給与支払い・社会保険や福利厚生の提供などは人材派遣会社がおこないます。
つまり、雇用主はあくまでも”派遣会社”となります。
なお、2015年に改正された労働者派遣法(「一般財社団法人 日本人材派遣協会」HP )により、派遣社員は同一の派遣先で働く上限が3年と期間が定められています。
1:2. 派遣の種類
派遣は「一般派遣」「無期雇用派遣」「紹介予定派遣」と3つのスタイルに分かれています。
1:2:1. 一般派遣
派遣会社へ登録している人材から派遣先企業の条件に合う人を人選し、派遣先が決定したら派遣会社と派遣社員の間で雇用契約を結びます。
1人が同一企業で働ける上限期間は3年で、派遣期間の終了と同時に契約満了となります。契約を結んでいない期間は給料は支払われません。
1:2:2. 無期雇用派遣
派遣先との契約がなくても、派遣会社と派遣社員の間で雇用契約が発生しており、派遣会社から給料が支払われます。派遣会社と常に雇用関係にあるため派遣されていなくても収入が発生しています。
また一般派遣と異なり、派遣先企業は気に入った人材がいれば期間を定めず同じ職場で働いてもらうことができます。
1:2:3. 紹介予定派遣
直接雇用を前提とするスタイルです。一定期間（最長6ヶ月）就業してもらい、派遣先企業・派遣社員の双方合意があれば、派遣先の正社員として登用できます。
派遣社員のスキルや人柄を直接見れるためミスマッチも少なく、正社員を前提に長期就業できる社員を採用したい場合におすすめです。
1:3. 派遣とその他の雇用形態の違い
派遣社員は、企業とは直接的に雇用契約を結ばずに、派遣会社を介して契約を結ぶ間接雇用という形態となります。
一方で正社員やパート・アルバイトは、働く企業と求職者が直接に雇用契約を結ぶ直接雇用とよばれる形態をとります。
直接雇用には、フルタイム勤務で労働契約に期間の定めがない場合がほとんどです。
以下、派遣社員、正社員、パート・アルバイトと代表的な3つの雇用形態について、その違いを表にまとめました。
| 間接雇用 | 直接雇用 | ||
| 項目 | 派遣 | 正社員 | アルバイト・パート |
| 契約形態 | 雇用契約 | 雇用契約 | 雇用契約 |
| 雇用主 | 派遣会社 | 勤務先企業 | 勤務先企業 |
| 指揮命令者 | 派遣先企業 | 勤務先企業 | 勤務先企業 |
| 給料 | 時給制 | 月給制 | 時給制 |
| 昇給制度 | あり | あり | あり |
| 賞与 | なし※ | あり | なし※ |
| 交通費 | なし※ | あり | あり |
| 契約期間 | 有期 | 無期 | 有期 |
| 退職金 | なし | あり | なし※ |
| 産休・育休 | 取得可能 | 取得可能 | 取得可能 |
※ 求人によってある場合もあります
他にも、派遣社員は直接雇用の正社員などと違って採用する際には「選考」をせずに、「顔合わせ/職場見学」という形を取ります。
「顔合わせ/職場見学」について詳しく知りたい方は>>人材派遣の顔合わせ/職場見学の流れや注意点を解説もご覧ください。
2. 派遣を活用することのメリット
派遣についての基礎を理解したところで、続いて派遣を活用することのメリットについてご紹介していきます。
2:1. コスト削減ができる
派遣を利用することのメリットとしてまず挙げられるのが、コスト削減です。
派遣社員にかかる各種保険や労務対応はもちろん、採用から育成にかかる費用も抑えられます。ひとつずつ見ていきましょう。
2:1:1. 派遣社員の各種保険・労務対応が不要
各種保険関連（雇用保険、健康保険、社会保険）や労務（給与計算）は派遣会社が対応します。
そのため、企業側が上記の責務を追う必要がありません。
なお、派遣先企業の責務としては以下があります。
- 労働時間管理
- 危険防止措置(機械や爆発物といった危険防止)
- 健康障害防止措置(ガス、原材料などによる健康被害、快適な就業環境の整備)
2:1:2. 人材採用・育成費が必要ない
未経験の新卒を正社員で雇うのと違って、派遣は業務に必要な能力・経験を持った即戦力となる人材を雇うのが基本です。
そのため、募集や選考、採用から教育といった人材採用・育成に係る諸経費を抑えることが出来ます。
またそれに携わる社員の時間・業務的負担も軽減出来ます。
2:1:3. 業務量に応じた流動的な採用
業界・業種ごとに繁忙期や閑散期があります。一年を通して同じ人数で運営することは人員不足はもちろん、人員過多にもなります。
そこで人材派遣を活用すれば、必要な時に必要な分の人材を確保出来るので無駄がありません。
2:2. 業務効率化の実現
業務には定量型・定性型のタイプがあります。
定量型は特に、社員以外が対応しても問題がない業務も多いため、人材派遣を活用することが有効です。
そうすることで、業務効率化が実現し、より強固な経営戦略が可能になります。
2:2:1. 業務オペレーションの改善
既存の業務を派遣スタッフに受け渡す際に、業務の棚卸と可視化といったプロセスが必要です。
そうしたプロセスを通して、業務そのものの無駄や改善点が浮かんだりします。それに担当者しかわからないといった、いわゆる属人化を防止することにもなります。
社内で業務を移管する際にも、このように派遣を活用することで効率化が実現します。
2:2:2. 正社員をコア業務に充てられる
書類作成・整理、その他庶務など日常的に同じことをくり返し、正確性が求められる仕事がどの企業にも存在します。
業務効率化の見直しが出来ていない企業では、こうした業務も正社員が行いがちです。
しかし本来正社員は、企業の直接的な売り上げに関係するコア業務に専念するほうが、企業としての飛躍につながります。
日常的かつ定型業務は派遣スタッフに任せることで、正社員はコア業務に充てられます。
2:3. 会社の機動力が向上
経営にはなによりスピードが大事です。企業間における競争が激しい昨今、なおさら重要な要素です。
即戦力となる派遣社員は、会社の機動力を向上させるうえで欠かせません。
2:3:1. 欠員・休業者の補充
出産・育児・介護、長期病欠、急な退職など、時にポジションに欠員が生じてしまうことがあります。後任を手配するのは容易ではないが、なるべく迅速に人員を補充したいものです。
そんな時に、業務を代行する人材として派遣が活用出来ます。
派遣を入れることで、社員または取引先に負担をかけずに業務を円滑に遂行出来ます。
2:3:2. 募集～採用にかかる期間の短縮
人事部には採用活動以外にもさまざまな業務があります。
社員研修や人事評価、また会社の部署開設など、人事部が担当する業務範囲はとても広いのです。
そのため、各部門における人員の募集や選考、入社後の教育に手が回らないことも少なくありません。
人材派遣であれば、募集や人選、採用後の手続き等全て派遣会社が行ってくれるので、業務期間の短縮につながります。
・「正社員の産休・育休明けの期間まで雇いたい」
・「プロジェクトで忙しくなる期間だけ人を増やしたい」
・「新規事業部門で即戦力になる人が欲しい」
・「募集や研修にかけられる時間・費用がない」
3. 派遣を活用することのデメリット
続いて、派遣を活用することのデメリットをご紹介します。
fa-check-square-o一定の育成期間が必要
fa-check-square-o帰属意識が薄い
fa-check-square-o重要な仕事を任せづらい
3:1. 派遣料がかかる
人材派遣の料金は、直接雇用した従業員に支払う給与よりも高めに設定されているのが一般的に多いです。日給や月給に換算すると割高に感じられる派遣料金ではありますが、ただ直接雇用の際には意識しない諸経費が含めれています。
本来会社負担となる各種保険料や福利厚生費、交通費、賞与、退職金等々です。そのためトータルで考えると、派遣を利用したほうがコスト削減となります。
3:2. 一定の育成期間が必要
即戦力となるのが強みである派遣社員ですが、任せる業務内容によって一定の育成期間は必要です。
派遣は通常、同じ人の派遣期間が最長3年と決まっているため、期間終了後にはまた新たな派遣社員を雇用する必要があります。（>>派遣の3年ルールとは）
そうした時に、その派遣社員が仕事に慣れるための最低限の指導や説明は必要です。
なるべく教育側の負担を減らすためにも、日頃からマニュアルを作成したり属人化させない仕組みづくりが大切です。
3:3. 帰属意識が薄い
派遣社員の中には、会社への帰属意識が正社員と比較して薄い人もいるかもしれません。
正社員に比べ新入社員研修もなく、同期入社がいるとは限らない環境の中で、決められた勤務期間の中で働くことは帰属意識が生まれずらいのかもしれません。
契約書に決められた業務だけを行うことや、残業などにあまり積極的ではない傾向があるようです。
もちろん、定められた範囲以外の業務をお願いすることや、残業を強要していいということはありません。
しかし、派遣社員が孤立しないような環境作りは、一緒に働く部門メンバーの大切な役目であることを認識しましょう。
なお、以下リンクにて派遣社員の離職を防ぎ、職場に定着させるための方法をご紹介しているので、参考にして下さい。
>>派遣社員の定着率を上げる5つの方法はこちら
3:4. 重要な仕事を任せづらい
派遣社員は前述のとおり就業期間に定めがあるので、いわゆるコア業務には向かないでしょう。
派遣社員に任せる仕事は、派遣期間終了後も考えて設定することが重要です。基本的には社外のリソースであることを忘れないようにしつつ、契約期間中は社員と同様に扱うようにしましょう。
自社にノウハウが蓄積されていないプロジェクトを進めるにあたり、優秀な派遣社員にその重要なポジションを任せる場合、その社員でないと業務内容がわからないといった事態となるのは避けましょう。
派遣社員には、契約期間中にあらかじめマニュアル作成などを指示し、属人化してしまわないよう注意しましょう。
4. 派遣社員を募集する流れ
続いて、実際に派遣社員を募集するとなった時の流れをご説明します。
STEP1. 派遣社員の就業条件を定める
派遣社員にどのような条件下で就業してもらうのかをまず最初に定めておかなければなりません。
定めておくといよい事項は以下の通りです。
また条件面だけではなく、「向いていそうな人柄」といったソフト面も決めておくと、よりミスマッチが防げます。
STEP2. 派遣会社の選定
派遣会社の選定も重要なポイントです。
これまでの実績や拠点、対応職種、派遣会社のカラーまで、しっかり見極めしっくりくる会社を選びましょう。
なお派遣コネクトでは、派遣会社選びでお悩みのご担当者様に、貴社に最適な派遣会社をご提案します。
以下は、おすすめの大手優良人材派遣会社です。
| パーソルテンプスタッフ | 約700万人 |
| パソナ | 約60万人 |
| マンパワー | 約59万人 |
他の派遣会社についても詳しく知りたい方は、こちらを参考にして下さい。
>>人材派遣会社おすすめ｜タイプ別に徹底比較
>>優良派遣事業者とは｜概要・メリット・認定企業一覧
STEP3. 派遣会社に依頼
派遣会社を選定したら、実際派遣会社に依頼します。
窓口の営業担当に、募集の背景や就業条件、業務内容、希望する人材像など詳細を伝えましょう。
可能であれば来社してもらい打ち合わせをすると、派遣会社もよりあなたの企業への理解度が深まるのでおすすめです。
STEP4. マッチング
派遣会社のほうでスキルや就業時間など条件に合った派遣スタッフを選定し、紹介します。
派遣会社の営業担当とともに派遣社員が来社し、顔合わせ(職場見学、スキル確認)をおこなうことが多いです。
労働者派遣法により、派遣スタッフを履歴書や面接で選考することは禁止されています。
STEP5. 派遣契約後、受け入れスタート
派遣スタッフが決定したら、派遣会社と契約を締結します。
派遣社員の受け入れ前にしておくこと
・就業期間や担当業務を社内周知
・入退出時の管理システム、社内PCの設定
・業務マニュアルや備品等の整備
5. 派遣社員をうまく活用するポイント
派遣社員の方により良いパフォーマンスを発揮してもらうためにも、派遣先は気持ち良く働ける環境づくりに努めることが大切です。続いて、派遣社員をうまく活用するためのポイントを3つご紹介していきます。
5:1. 正規雇用の社員と区別しない
派遣社員でも正規社員と同等に扱うことが大切です。
派遣社員は自社の社員ではないため、もしかすると帰属意識も高くなく働き方の違いに戸惑いを感じるかもしれません。
しかし、だからといってミーティングに参加させなかったり、軽んじる発言・行動を示すと、本人のモチベーション低下につながってしまいます。
派遣社員は、自社の仕事をカバーしてくれるとても重要な存在です。正社員と同等の対応を心掛け、お互い常に情報共有できる環境づくりをしておきましょう。
5:2. あらかじめ仕事の範囲を明確に定める
仕事の範囲を明確に定めましょう。どこまで仕事を任せて良いかわからないと、派遣社員にも役割が不明確なことが伝わってしまい働く意欲を低下させてしまうでしょう。
また人によっては、簡単な作業ばかりだとやりがいを感じられないと思ってしまったり、実力以上のものを任せると不満を感じさせてしまうこともあります。
その人の能力・キャパシティをきちんと見極め、それに合った仕事を振るようにしましょう。
5:3.たまに勉強会の時間を設ける
長期契約の場合は、スキルアップに繋がりそうな勉強会の機会を作ることも重要です。自社の新人研修や中途入社研修、資格取得のための勉強会に参加してもらうのも良いでしょう。
派遣先で行われる任意参加型研修の費用を一部負担し、正社員と同等のスキルを習得してもらうのも一つです。
6. 派遣を活用する時の注意点
続いては、派遣を依頼する際に知っておきたい注意点11項目をご紹介します。
以下11個のチェック項目を確認し、派遣に対する理解度を確認してみましょう。
あなたはいくつチェックが付けられるでしょうか。
| チェック項目 | チェック |
| 派遣の「3年ルール」を理解している | |
| 派遣社員への事前面接は行っていない | |
| 派遣禁止業務に該当しない | |
| 派遣契約に定めるべき事項は網羅している | |
| 労働契約申し込みみなし制度を理解している | |
| 派遣元は労働者派遣事業の許可を得ている | |
| 社会・労働保険への加入が確認できている | |
| 派遣先責任者の専任を行っている | |
| 派遣先管理台帳を作成済みである | |
| 自社を離職して1年以内の人ではない | |
| 派遣労働者と派遣先社員の均衡待遇に対する配慮義務を理解している |
いかがでしたでしょうか。
チェックがつけられなかった箇所は、派遣を受け入れる前までにしっかりと理解しておきましょう。
以下リンクにて、詳しく解説しているので参考にして下さい。
>>派遣を依頼する前に知っておきたい注意点｜詳しくはこちら
<<目次に戻る
>>人材派遣会社おすすめ｜タイプ別に徹底比較
7. 派遣では対応出来ない業務
今まで見てきたように、派遣には多くのメリットがありますが、同時に派遣では対応が出来ない業務もあることを知っておく必要があります。
今からその代表的な業務をご紹介します。
7:1. 法律で禁止されている業務
1999年に施行された労働者派遣法の改正案により、派遣禁止業務が指定されました。
派遣禁止業務として、以下の5つの業務が指定されています。
| 業務名 | 詳細 |
| 港湾運送業務 | 主に対象となるのは、東京、横浜、名古屋、大阪、神戸、関門の6大港、及びその他指定された港湾 |
| 建築業務 | 事務員やCADオペレーター、施行管理業務などの直接業務以外のものは派遣可能 |
| 警備業務 | 駐車場やスーパー、ボディーガードなどの警備業務 |
| 医療業務 | 医師、歯科医師、薬剤師、保健師、看護師などの医療従事者 |
| 士業 | 弁護士、外国法事務弁護士、司法書士、土地家屋調査士、建築士事務所の管理建築士など |
以下リンクにて、詳しく解説しているので参考にして下さい。
>>労働者派遣が禁止されている業務一覧｜詳しくはこちら
7:2. 会社のコア業務
派遣社員はあくまで、ある業務において一定の範囲内で力を発揮してくれる社外アウトソーサーです。
契約期間も定められているし、その業務範ちゅうを超えて仕事をお願いするべき立場の方ではありません。
部署のコア業務にあたるものは、派遣社員ではなく自社社員があたるようにしましょう。
万が一、コア業務を任せてしまいその方の契約終了後に代えの効く方がいないとなっては困ります。
担当業務をどれくらい正確にやってくれるのか、そこを着目すべきポイントにしましょう。
7:3. 指示監督が十分でない業務
派遣法において、派遣先企業は派遣社員が適正に就業出来るようにするため、事業所ごとに派遣先責任者・指揮命令者を選任しなければなりません。
もしも仕事の手順や業務内容が不明確な場合、外部からきた派遣社員は本来するべき役割を発揮出来なくなってしまいます。
予め指揮命令者が誰で、派遣社員に何を・どれだけお願いしたいのか、明確に説明出来るように準備しておく必要があります。
<<目次に戻る
>>人材派遣会社おすすめ｜タイプ別に徹底比較
8:人材派遣利用時のよくある質問
続いては、人材派遣を利用する際によくある質問をまとめました。
8.1:人材派遣の料金相場はどれくらいですか？
8.2:派遣会社に問い合わせると営業電話がかかってくるのですか？
8.3:比較時に派遣会社のWEBサイトで、見るべきポイントはどこですか？
8.4:発注するなら大手がいいのでしょうか？
8.5:人材派遣会社の実際の評判はどうすればわかりますか？
8.1:人材派遣の料金相場はどれくらいですか？
人材派遣の料金相場は職種や地域によって異なるので一概には言えませんが、一例として軽作業の経験不問案件における相場を以下の表にまとめました。
| 料金 | 拘束時間 | 休憩時間 |
| 約12,000円 | 8時間 | 1時間 |
| 約11,000円 | 6時間 | 30分 |
| 約7,700円 | 3時間 | なし |
8.2:派遣会社に問い合わせると営業電話がかかってくるのですか？
人材派遣会社の比較のために料金などについて問い合わせると、多くの場合は営業電話がかかってきます。
比較検討段階で複数の営業電話がかかってくるのは面倒だという方は、「派遣コネクト」の無料一括見積もりをご活用ください。
8.3:比較時に派遣会社のWEBサイトで、見るべきポイントはどこですか？
人材派遣会社のWEBサイトに掲載されている情報は、どの会社も似たような内容ばかりで比較が難しいと思われるかもしれません。
その中で見るべきポイントとしては、トップページのアピール・登録スタッフ数・求人内容です。トップページのアピールを見ることでその派遣会社の特徴が大まかにわかり、登録スタッフ数を見ることで発注後のミスマッチリスクを防ぐことができます。
求人内容は、見ておくことでどのような案件を主に扱う人材派遣会社なのかを知ることができます。
8.4:発注するなら大手がいいのでしょうか？
実際に大手の派遣会社であれば登録スタッフ数が多く、扱う案件の幅も広いので、大手以外と比べると失敗率が低いです。
しかし大手の人材派遣会社と大手以外では、取り扱う案件が異なることが多いです。
大手に発注しても希望条件と異なる場合があるので、発注したい案件によって慎重に検討する必要があります。
8.5:人材派遣会社の実際の評判はどうすればわかりますか？
人材派遣会社のホームページなどを見ても、実際の評判がどうなっているのかわからないということも多いと思います。
実際の評判を知るためには、第三者による口コミや紹介を閲覧することが有効です。
派遣コネクトでも第三者視点の人材派遣会社紹介を行っているので、是非参考にしてみてください。
9. まとめ
この記事では、人材派遣を検討している企業様向けに、人材派遣を活用するメリット・デメリット、上手な活用法、注意点などをご紹介しました。
人材派遣を活用することは、コスト削減・業務効率化・会社の機動力向上を実現させるために大変有効な手段です。
メリットが豊富にある人材派遣。人材活用についてお悩みの企業様は、派遣を検討してみてもいいかもしれません。
おすすめの人材派遣会社を知りたい方は以下の記事を読んでみてくださいね。
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