そうなると、派遣社員の社会保険料は一体だれが負担するのかが分かりづらいですよね。
これについては記事の中で詳しく解説していきます。
＞＞社会保険料負担についての解説はこちら

他にも社会保険の仕組みや派遣スタッフの社会保険加入条件、派遣料金の内訳などもご紹介します。
社会保険や派遣料金に関する知識を深めたい方は是非ご覧ください。

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社会保険とは

社会保険は、国民が安全な生活を営むことを目的に、国によって設けられた保険制度です。
病気や怪我、失業、老後の生活など生活を営む上で発生しうる様々なリスクに備えて、1人1人がお金を出し合って国がその安全を保障するという仕組みです。

任意加入する民間の保険会社による生命保険・医療保険とは異なり、一定条件を満たしている人は法律により加入しなければなりません。

社会保険には5種類あり、「健康保険」「介護保険」「厚生年金保険」の社会保険2種、「雇用保険」「労災保険」の労働保険2種です。

社会保険の特徴は、被保険者と事業主が双方で保険料を負担するということです。
国民健康保険の場合全額本人負担となるため、社会保険のほうが個人負担が少なくなります。

派遣スタッフの社会保険負担先は派遣会社

直接雇用労働者の場合、社会保険料を負担するのは雇用主となる企業です。

しかし派遣スタッフの場合、あくまで雇用主は派遣会社となるため、派遣先企業が社会保険を負担する必要はありません。
派遣スタッフの社会保険料は、派遣会社より支払われます。

厳密には派遣会社に支払っている派遣料金の中に、実際の賃金のほかに社会保険料も含まれているのです。
このような理由により、派遣料金はアルバイトなどと比べると派遣料金は高くなっています。

派遣スタッフを雇う際に発生する費用

まず派遣スタッフを雇う際にかかる費用として、イニシャルコスト（初期費用）とランニングコスト（継続費用）の2種類があります。

イニシャルコスト(初期費用)

派遣サービスを活用する場合、イニシャルコストをかなり安く抑えることができます。

一般的な社員を雇う際には、求人募集のための掲載費用や教育費用、プロモーション費用などがかかってきます。

しかしこれが派遣スタッフの場合、準備費以外はほぼかからないといってよいでしょう。
採用や教育などは派遣会社が行ってくれるためです。

ランニングコスト（継続費用）

続いて継続費用はどうでしょうか。
派遣スタッフの場合、継続費用＝派遣費用です。

これらは、派遣会社から請求される金額にすべて含まれています。

派遣料金の詳細内訳

人材派遣会社や職種により異なりますが、派遣料金の大半を派遣賃金（派遣スタッフの給料）が占めています。
派遣賃金は、派遣料金全体の約70％を占めます。

残りの30％については、一般的に以下のグラフのような内訳です。

一般社団法人 日本人材派遣協会-派遣料金の内訳

給料以外に発生する費用は、派遣会社が負担する派遣スタッフの社会保険料で10.9％。
派遣スタッフが有給を取得する際に派遣会社が負担する有給費用が4.2％で、派遣スタッフに関連する合計の費用は約85%を占めています。

その他、派遣スタッフの相談窓口の運営、企業やスタッフのフォローのための人件費、教育研修費用などの諸経費が諸経費が13.7%。
実は、それらを全て差し引いた残りの1.2％程度が派遣会社の営業利益となります。

社会保険料は年々上昇し、更には派遣スタッフのキャリア構築のための費用が新たに追加されてくるため、派遣会社の営業利益率は減少を続けています。

人材派遣の料金についてもっと知りたい方は以下記事もご覧ください。
関連記事：人材派遣の料金｜仕組み、内訳、職種ごとの相場を解説

派遣スタッフが社会保険に加入する条件

それでは、一体どのような派遣スタッフが、社会保険に加入する必要があるのでしょうか。
社会保険は、以下の要点を満たす派遣スタッフであれば加入対象です。

実際のところ、社会保険には「健康保険」「介護保険」「年金保険」(社会保険狭義)および「雇用保険」「労災保険」(労働保険)の計5種類がありますが、厳密にはそれぞれ加入条件が異なります。

1．健康保険

[概要]
加入者が安心・平等に医療サービスを受けられる保険

[享受できる給付]

• 療養の給付｜医療機関で診察や処置、または投薬を受けた際の費用補助
• 高額医療費｜医療費が高額だった際に受ける費用補助
• 出産一時金｜出産時に42万円支給
• 出産手当金｜出産により欠勤し給与支給が受けられない際の手当て

[加入要件①]

• 契約期間が２か月以上である
• １週間所定労働時間が30h以上あるいは一般社員の3/4以上
• 月の所定労働日数が15日以上

[加入要件②]
※短時間労働者の場合

• １年以上の雇用見込みがある
• １週間の所定労働時間が20h以上である
• １ヵ月の給料が88,000円以上である
• 従業員数が501人以上の企業での勤務

（労使合意のある場合500人以下の企業も）

• 学生ではない

2．雇用保険

[概要]
失業・休業時を支援し、キャリア形成・能力開発を援助する保険

[享受できる給付]

• 基本手当・失業給付｜失業～次の仕事が見つかるまで受けられる給付
• 育児休業給付金｜育児休業中に受けられる給付
• 介護休業給付金｜介護で仕事を休んだ際に受けられる給付

など

[加入要件]

• １週間の所定労働時間が20h以上
• 31日以上の雇用が見込まれる場合
• 正社員、派遣社員、アルバイト等の雇用形態に関わらない

3．労災保険

[概要]
通勤や仕事による怪我・病気の際、本人やその家族の生活を支える保険

[享受できる給付]

• 療養（補償）給付｜通勤や仕事による怪我・病気に対する治療費の給付
• 休業（補償）給付｜通勤や仕事による怪我・病気で働けない際の生活補償

など

[加入要件]
労働者であれば自動的に被保険者となる

4．介護保険

[概要]
少額負担で介護サービスを受けられる保険

[享受できる給付]

• 居宅サービス｜訪問介護・入浴介護など自宅で支援が受けられるサービス
• 施設サービス｜介護老人保健施設など施設で支援が受けられるサービス
• 地域密着型サービス｜住み慣れた場所で暮らせるよう支援が受けられるサービス

など

[加入要件]
健康保険と共に徴収される介護保険は、40歳以上かつ健康保険加入要件を満たす場合に加入。

5．厚生年金保険

[概要]
働いて収入を得ることが困難になった際、支給される年金保険

[享受できる給付]

• 老齢厚生年金｜65歳以降に老齢基礎年金に上乗せして支給される年金
• 障害厚生年金｜加入者が所定の障害をおった場合に支給される年金
• 遺族厚生年金｜加入者が亡くなった際にその家族が受け取れる年金

[加入要件]
所定労働時間および所定労働日数が一般社員の3/4以上ある方が対象です。
また、所定労働日数が3/4未満であっても次を満たす場合には加入できます。

• 雇用契約期間が1年以上である
• 週の所定労働時間が20h以上ある
• 1ヵ月の給料が一般社員の3/4以上である
• 従業員数が501人以上の企業で働いている（労使合意のある場合500人以下の企業も）
• 学生ではない

派遣スタッフが社会保険加入に適用されないケース

前の章では派遣スタッフが社会保険に加入する条件についてご説明しましたが、逆に社会保険加入に適用されないのはどんなケースでしょう。

いくつか例を挙げてご説明します。社会保険加入条件に関する理解をより深めていきましょう。
以下は適用されるケース・されないケースを比較した図となります。

ケース①：派遣契約期間が2ヵ月以内である

短期単発の派遣で契約期間が2ヵ月以内のお仕事の場合、社会保険には加入出来ません。

ただし、例えば初回契約が2ヵ月以内の契約であるものの、それ以降も継続して就労することとなった場合、更新後の契約開始日を加入日として社会保険が適用されます。

ケース②：次の派遣就労予定がない

就労時に加入条件を満たし、社会保険に加入していたとしても派遣契約が終了した時点で基本的には喪失となります。

ただし、契約満了日までに同派遣会社で次回の雇用契約(※)がほぼ見込まれる場合には、就労のない空白期間があったとしても、社会保険の加入資格が継続されます。

ケース③：一般社員の所定労働時間の3/4以下、かつ条件2(※)にも該当しない

雇用形態に関わらず条件を満たしていれば加入出来る社会保険ですが、前述の加入条件1,2どちらにも該当しなければ加入は出来ません。

なお注意すべき点としては、一般的には上記の通りですが派遣会社によっても加入条件が異なってくることです。

派遣社員の社会保険まとめ

この記事では、社会保険の仕組みや派遣スタッフの社会保険加入条件、派遣料金の内訳などをご紹介しました。
社会保険は働く人の安全な生活を守るために大切な制度です。

雇用形態に関わらず一定の条件を満たした方は加入対象となります。派遣スタッフも例外ではありません。

その仕組みをしっかりと理解し、派遣を有効活用しましょう。

＞＞人材派遣の見積もりを最も簡単に出す方法・適正価格の算出方法を解説

今回は働き方の選択肢の一つとして、ニーズが急激に高まっている人材派遣を詳しくご紹介します。

基本的な仕組み、対応職種や利用の仕方まで、人材派遣を利用したことのない方でもご理解いただける内容です。

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人材派遣とは

最初に、人材派遣についての基本的な情報（仕組み、対応職種）についてお伝えいたします。

人材派遣の仕組み

人材派遣とは、派遣会社から紹介された人材を雇う雇用形態です。
派遣先企業では業務に関する指揮命令を行いますが、給与支払い・社会保険や福利厚生の提供などは人材派遣会社がおこないます。

労働者が雇用契約を結ぶ会社と実際業務をする会社が別であり、派遣スタッフは雇用契約を結ぶ派遣会社が雇用主です。
また、人材派遣には期間の上限があります。

※ただし例外などもあります。

期間制限については、以下の記事でも詳しくご紹介しています。
関連記事：
・人材派遣の抵触日とは｜基礎・事例・注意点・Q&Aをご紹介
・人材派遣を依頼する前に知っておきたい注意点11項目

人材派遣の対応職種

人材派遣で対応出来る職種についてご紹介します。

オフィスワーク

総務、人事、秘書、営業、貿易、経理など、オフィスワーク全般の職種に対応しています。

テレマーケティング

予約受付、顧客対応窓口といった受信業務、サービス案内や顧客フォロー等の発信業務など、それぞれ企業で求められる内容に応じテレマーケティング業務に対応します。

販売・接客サービス

服飾や家電、携帯電話などといった様々な商材を扱う店舗での販売・接客業務に対応しています。

営業

新規顧客開拓や取引先企業のフォロー、商品の企画・提案・市場調査などによって企業の売り上げに貢献します。

製造・軽作業

製造ラインでの業務やオペレーション、管理業務や点検といった品質保持なども対応します。

保育・介護・医療

保育士をはじめとする保育系や、ホームヘルパーや介護福祉士といった介護系、病院などの医療機関での仕事も派遣で対応しています。

研究開発・設計

半導体、機密機械、自動車などの技術部門、化学、製薬、食品業界等における検査、分析、測定など理化学系の業務。

開発・バイオ研究といったラボワークなど、日本の基幹産業を支える技術スタッフも派遣で対応しています。

IT・エンジニア

近年高まるITニーズに対して、システム開発、ヘルプデスク、ITアシスタントといった様々な分野を派遣でサポートします。

クリエイティブ

CGやゲームのクリエイター、Webや広告デザイン業務など想像力やセンスを必要とするクリエイティブな職種も派遣で対応出来ます。

人材派遣を利用する流れ

実際派遣スタッフを受け入れたい時に、派遣会社をどのように活用すればよいのか、手順を見ていきます。

STEP1. お問い合わせ

派遣会社に問い合わせをして、人員を採用したい旨を伝えましょう。
あらかじめ以下の項目を考えておくと、スムーズにやり取りが出来ます。

【問い合わせ時に伝える項目】

• 採用の目的
• ポジションの内容
• 勤務開始希望時期

追って担当者より、打ち合わせの日程についての連絡が来ます。

STEP2. ヒアリング

派遣会社の担当者と打ち合わせをします。問い合わせ時に伝えた項目について、より具体的に話が出来るよう整理して臨みましょう。

もし派遣の利用が初めてであれば、派遣についての基礎知識など疑問点をクリアにしておくと良いです。

STEP3. マッチング

派遣会社側で、条件に見合う候補者とのマッチングをします。

公平性を保つために、候補者を選定するにあたり、企業が事前に候補者の履歴書を受け取ったり面接をすることは禁止です。

履歴書の代わりに、派遣会社から候補者のスキルシートが送付されます。
その後、派遣スタッフとの職場見学の日程を調整し、とり行います。

職場見学については、以下の記事でも詳しく解説しているので参考にして下さい。
関連記事：人材派遣の顔合わせ/職場見学の流れや注意点を解説

STEP4. 労働者派遣契約の締結

派遣スタッフが決定したら、派遣会社と労働者派遣契約を締結します。
会社の法務部門と連携しながら契約書を作成しましょう。

STEP5. 期間抵触日の通知

派遣先企業は、派遣会社に対して「派遣受け入れ期間の抵触日」を通知する義務があります。
抵触日とは、その”派遣期間の制限”を過ぎた最初の日のことを指します。

抵触日については、以下の記事でも詳しく解説しているので参考にして下さい。
関連記事：人材派遣の抵触日とは｜基礎・事例・注意点・Q&Aをご紹介

STEP6. 比較対象労働者の待遇に関する情報の提供

労働者派遣法の改正に伴い、派遣先企業は事前に労働者の待遇に関する情報を提供する必要があります。

伝えるべき情報は具体的に以下の通りです。

STEP7. 派遣先責任者の選任

あらかじめ社員の中から、派遣スタッフの業務内容に関する指揮命令を行う責任者を選出しましょう。

派遣先責任者については、以下の記事でも詳しく解説しています。
関連記事：派遣先企業が押さえておきたい義務｜時系列で確認

STEP8. 派遣先管理台帳の作成

該当する派遣社員の派遣先管理台帳を作成します。
3年間保存が必要な資料のため、あらかじめ保管場所・管理方法などを周知しておきましょう。

派遣先管理台帳については、以下の記事でも詳しく解説しているので参考にして下さい。
関連記事：派遣社員の管理｜派遣先企業が気をつけるポイントをご紹介

STEP9. 受け入れスタート

いよいよ派遣スタッフの受け入れです。
受入後も派遣会社とは定期的にやり取りをすることで、信頼関係を構築し意見を言い合える関係づくりに努めましょう。

派遣スタッフに対してもスムーズに業務に取り掛かれるよう、教育係のアサインや、業務マニュアルの作成も事前に行っておきます。

派遣スタッフの定着率を上げるポイントなど、以下の記事でも詳しく解説しているので参考にして下さい。
関連記事：派遣社員がすぐ辞める理由｜定着率を上げる5つの方法も紹介

人材派遣のメリット

続いては、人材派遣を利用するメリットについて見ていきましょう。

1．コストが抑えられる

正社員のように自社で募集をかけ選考を行うのと違い、人材派遣は派遣会社が代行してすべて行ってくれます。
そのため、募集にかかるコストや選考における人的コストも抑えられます。

派遣スタッフ採用後も、雇用元があくまで派遣会社であるため、面倒な労務関係を管理・対応する必要はありません。

金額はもちろん、人事担当者の手間も削減されることが、人材派遣を扱う最大のメリットでしょう。

人材派遣の料金について詳しく知りたい方はこちらもご覧ください。
関連記事：人材派遣の料金｜仕組み、内訳、職種ごとの相場を解説

2．業務量の変動に応じた契約が可能

業界や業種によって当然繁忙期と閑散期が存在し、常駐ポジションが必要ではない仕事も多々あります。

人一人をポジションとして確保してしまうと人件費がかさんでしまうので、そんな時に限られた一定期間契約できる人材派遣はとても便利です。

3．依頼からスタッフ決定まで最短1日、平均2週間

人材派遣の特徴は何といっても、依頼から派遣スタッフ決定までのスピード感にあります。
経験豊富なコーディネーターが企業の求める人物像を的確にヒアリングし、登録者層の中から適した人材をアサインしてくれます。

最短だと1日で決まることすらあります。
業種にもよりますが、平均してだいたい2週間前後で決定すると言われています。

4．即戦力となる人材の確保

派遣スタッフは、豊富なキャリアと経験を持つ方々が多く登録しています。
例えば「コールセンター歴10年」「一貫して派遣の営業事務として従事してきた」など、ある業務に特化して力を発揮している人たちが多いのが派遣スタッフの特徴です。

場合によっては、社員を一から教育するよりも手間と時間がかからないこともあります。

「即戦力となる人材を、即雇いたい」そんなニーズに応えられるのが、人材派遣です。

人材派遣以外の雇用形態

人材派遣以外にも雇用形態は様々な種類があります。
中でも、特に人材派遣と混同しやすいものについてご紹介していきます。

紹介予定派遣

派遣スタッフを派遣先企業の正社員、または契約社員にすることを前提として、最長6ヵ月の派遣契約を結ぶ形態です。

ただし、派遣期間終了後に企業と派遣スタッフにおける双方合意することが条件です。

利点としては、直接雇用が前提の派遣となるため書類・面接での選考が可能です。
また一定の派遣期間を設けることでミスマッチによる、早期退職を未然に防ぐ事にもつながります。

なお、紹介予定派遣については以下の記事でも詳しくご紹介しているので参考にして下さい。
関連記事：紹介予定派遣とは？人事担当者なら知っておくべき基礎知識

派遣コネクト担当者

直接雇用となった場合には、派遣会社に紹介手数料を支払わなければなりません。
一般的に直接雇用した社員の年収25－30％と言われています。

人材紹介

人材紹介は、派遣会社が企業の求める条件に合致した労働者を紹介することです。

人材のマッチングという意味では人材派遣と同等ですが、人材紹介の場合労働者の契約先は人材会社ではなく直接企業となります。

企業は紹介を受けた労働者と雇用契約を結んだ時点で、成功報酬となる手数料を人材会社に支払います。

派遣コネクト担当者

売り手市場で採用難が続く昨今、あらかじめスキル・経験が合致した人を紹介してもらえる人材紹介は、採用コスト・手間の削減が出来るとして利用が増えています。

請負

民法によると請負とは、仕事の完成を約束して、仕事の成果に対して報酬を受け取る契約と定められています。

人材派遣が派遣スタッフの労働力に対して賃金を支払うのに対して、請負は約束した成果に対価を支払う形です。

請負の場合、労働者は請負会社に雇用され、指揮命令を受けます。
万が一、発注先の企業が労働者に指揮命令をした場合は「偽装請負」です。

アウトソーシング（業務委託）

アウトソーシングは、外部からの必要な業務の一部を調達することです。

本来の意味として、企業の外部から労働力を流入する場合はアウトソーシングです。
アウトソーシングの場合、委託元である企業が労働者に直接指揮命令を行うことはせず、あくまで労働者は受託会社の指揮命令に従い業務を行います。

請負と混同されがちですが、請負との違いは大きくは「目的」にあります。
請負は業務の完成を目的としていますが、アウトソーシングは業務の処理が目的です。

なお、アウトソーシングについては以下の記事でも詳しくご紹介しています。
関連記事：アウトソーシングとは｜基礎知識・派遣との違い・メリット・デメリットを解説

アルバイト

アルバイトは、応募者が企業に対して直接応募し、採用決定後に直接雇用を結びます。
雇用主および勤務先はいずれもアルバイト先です。

派遣のように、雇用主が派遣会社であったりと第3者を挟まずに、あくまで企業とアルバイトスタッフの2者間で契約等のやりとりされるのがアルバイトです。

人材派遣のまとめ

この記事では、人材派遣の基本的な仕組み、対応職種や利用の仕方、その他の雇用形態についてご紹介させて頂きました。

なお、文中でご紹介させていただいた派遣コネクトでは、貴社の採用に関する課題をヒアリングし、条件に合わせてコーディネーターが最適な派遣会社を提案するサービスです。

料金相場の調査から派遣会社選定まで派遣コネクトが派遣会社探しをサポートいたします。人材派遣をご検討の企業担当者様はぜひ、お気軽にお問い合わせください。

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近年、仕事内容や求めるスキルによって派遣に対する企業のニーズも多様化してきています。
そのニーズに応える形で、人材派遣には期間限定から長期前提、また将来的に正社員雇用も可能な契約形態が用意されているのです。

今回はその3種類（登録型派遣・常用型派遣・紹介予定派遣）について、基本情報やメリット・デメリットの比較、活用事例をご紹介します。

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人材派遣とは

人材派遣とは、必要な人材を必要な期間だけ活用できるサービスです。
人材派遣会社が雇用しているスタッフを、派遣先企業で働いてもらう仕組みです。

派遣先企業では業務に関する指揮命令を行いますが、給与支払い・社会保険や福利厚生の提供などは人材派遣会社がおこないます。

つまり労働者が雇用契約を結ぶ会社と、実際業務をする会社が別であり、派遣スタッフの雇用主は雇用契約を結ぶ派遣会社です。

また、人材派遣には期間の上限があります。

以下の記事でも詳しくご紹介しているので参考にして下さい。

人材派遣の種類

人材派遣は、大きく分けると登録型派遣・常用型派遣・紹介予定派遣の3種類があります。
同じ派遣でも中身や特徴は異なります。

登録型派遣

いわゆる「派遣」の多くは、この登録型派遣に属します。
派遣会社によって呼称が異なり、一般派遣とも呼ばれます。

登録型派遣は、一定期間（最長3年）派遣先企業で就業してもらう派遣スタイルです。
派遣スタッフの就業企業が決定した時点で、派遣会社との間に雇用関係が成立します。

登録型派遣（一般派遣）は派遣会社と雇用関係にあり、且つ一定条件を満たしている派遣スタッフに対しては、派遣会社から社会保険といった各種福利厚生が適用されます。

常用型派遣

特定派遣とも呼ばれる常用型は、派遣会社の正社員として直接雇用されたスタッフが、企業に派遣される仕組みです。
一般派遣との違いや、派遣なのに”常用”という言葉に困惑する方もいらっしゃるかもしれません。

一般派遣との大きな違いは、派遣先企業での就業期間が終了しても、派遣会社との雇用関係は継続されるため賃金が支払われることです。

雇用主は派遣会社となるため昇給や賞与、福利厚生、退職金などの待遇面も、派遣会社の正社員と同等のものとなります。

なお、登録型派遣のような3年の期限もないため、長期就業が可能です。

紹介予定派遣

紹介予定派遣とは、派遣期間の終了後に本人と派遣先企業の双方合意のもとで、正社員または契約社員に切り替える働き方です。

登録型や常用型と大きく異なる点としては、事前に面接を実施できることです。
そして、最大6か月の派遣期間中に人材をじっくり見極められるため、採用後のミスマッチが起きずらいのも特徴です。

なお紹介予定派遣は、未経験やポテンシャル優先の採用にも適しています。
費用感としては、派遣期間における派遣料金と、直接雇用する場合にかかる紹介手数料となります。

3つの人材派遣形態それぞれのメリット

前章でご紹介した登録型派遣、常用型派遣、紹介予定派遣について、それぞれどのようなメリットがあるのでしょうか。
企業担当者としては、それぞれの特徴を踏まえて最適な採用方法を検討することが大切です。

登録型派遣のメリット

有期雇用であるため、業務量の変動に応じて契約を検討することが可能です。
本来固定費としてかさむ人件費を、時期や期間により流動的に運用が出来ます。

また、面倒な労務・福利厚生関係は派遣会社が行うので、手間も省けることもメリットでしょう。

常用型派遣のメリット

登録型派遣のスタッフに比べ、より専門性を有したスタッフが多いことが特徴です。

また労働者派遣法による個人の期間制限がないため、研究機関や開発のような長期プロジェクトにも向いています。

紹介予定派遣のメリット

上記の登録型・常用型と大きく異なる点として、採用前の面接が実施できます。
また試用期間にあたる派遣契約を経て直接雇用となるので、雇用後のミスマッチ率が低いのもメリットでしょう。

直接雇用を前提としているため、スタッフ側もスキルの高い人材が多いです。

3つの人材派遣形態それぞれのデメリット

続いて、それぞれのデメリットはどういったものがあるでしょうか。

登録型派遣のデメリット

登録型派遣は、契約前の面接といった選考行為が禁止されています。

「顔合わせ」という名称で採用候補のスタッフと面会することが出来ますが、企業側が合否を決定するためのものではないということを注意しなくてはなりません。

また、基礎的な事前研修は派遣会社が行うものの、実務レベルであらかじめ教育が必要なものは、企業側がサポートする必要があります。

「顔合わせ」については、以下の記事でも詳しくご紹介しているので参考にして下さい。

常用型派遣のデメリット

登録型派遣と同様、選考行為は禁じられています。
登録型と比較すると費用がかさむことも、デメリットでしょう。

注意すべき点として、長期的にアサイン出来ることから他の直接雇用の社員と混同してしまいがちですが、あくまで雇用主は派遣会社となります。

業務以外の指示はすべきではないので、その他の事項に関しては派遣会社を介してコミュニケーションをとるようにしましょう。

紹介予定派遣のデメリット

まず試用期間である、派遣スタッフ時の派遣料金を支払う必要があります。
また、試用期間を経て直接雇用となった際には、派遣会社に紹介手数料を支払わなければなりません。

比較的スキルの高い人材が多いですが、求職者のカテゴリーは”既に離職している層”となります。
そのため、一般的に転職活動をしている応募者層とは少し属性が異なることを認識しておく必要があります。

3つの人材派遣形態の活用シチュエーション

続いては、具体的にそれぞれの派遣形態にはどのような場面で活用することが適しているのか、シチュエーションをいくつかご紹介します。

登録型派遣の場合

成功事例

課題例

• 繁忙期につき、大量の問い合わせ業務に対応する人材が必要
• 産休に入る社員の代替業務を一定期間任せたい
• 窓口対応を一次・二次対応に振り分ける作業を依頼したい
• コールセンターの事前研修受講済みスタッフを即日スタートさせたい

ポイント

• 繁忙期や急な募集案件でも、人材派遣であれば最短1日～2週間で適材人材が見つかります
• あらかじめ事前研修を受講した、基礎的知識が備わっている即戦力人材が見つかります

常用型派遣の場合

成功事例

課題例

• 長期就業を前提に、経験や知識を活かし遂行してもらいたい業務がある
• 専門的な知識を有する業務に携わってくれすスタッフを探している
• 自社で募集をかけずに、正社員と同等レベルのスキルを持った人材を探したい

ポイント

• 3年を超過して長期的な安定就業も可能なため、働くスタッフのモチベーションが維持出来る
• 経験や知識を必要とする品質重視の業種にも対応が出来る

紹介予定派遣の場合

成功事例

課題例

• 事業拡大に伴う各エリアの営業担当の確保が間に合っていない
• 自社での社員受け入れ体制がまだ整っていない
• 適性さえ合えば未経験者でも構わないが、ミスマッチは避けたい

ポイント

• 派遣期間中に、じっくり時間をかけて適正を判断できるのでミスマッチが抑制出来る
• 未経験者であっても、門戸を広げ採用出来る

人材派遣の種類に関するQ&A

人材派遣の種類に関してよくあるQ&Aをまとめているため、同じ疑問があれば事前に解消しておきましょう。

Q1. 人材派遣が活用できる職種を教えてください

オフィスワーク全般やテレマーケティング、販売・接客、営業、製造・軽作業など様々な職種に対応しています。

エンジニアやWebデザインナーといった、専門スキルを必要とした人材も紹介可能です。

なお「対応職種」については、以下の記事でも詳しく紹介しているので参考にしてください。

Q2. 人材派遣が禁止されている業務はありますか

派遣禁止業務として、以下の6つが指定されています。

なお「派遣の禁止業務」については、以下の記事でも詳しく紹介しているので参考にしてください。

Q3. 登録型派遣で、期間抵触日を迎えたスタッフの対応はどうしたらよいですか

抵触日を迎えた派遣スタッフへの対応としては、主に3つあります。

なお「派遣の期間抵触日」については、以下の記事でも詳しく紹介しているので参考にしてください。

Q4. 紹介予定派遣の試用期間後、派遣スタッフが希望したら必ず採用するべきですか

派遣スタッフの入社は、派遣スタッフと派遣先企業が双方合意したうえで成立します。
よって片方が合意しない場合は採用には至らないため、必ず採用する必要はござません。

なお「紹介予定派遣」については、以下の記事でも詳しく紹介しているので参考にしてください。

派遣の種類まとめ

今回の記事では、派遣の3つの種類（登録型派遣・常用型派遣・紹介予定派遣）について、基本情報やメリット・デメリットの比較、活用事例をご紹介させて頂きました。

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＞＞人材派遣の見積もりを最も簡単に出す方法・適正価格の算出方法を解説

派遣依頼で最も重要なのは、契約外の業務をお願い不可、派遣に3年ルールがあるなど注意点を知ってから活用することです。

この記事では、そもそも派遣とはどういう仕組みなのか、企業が絶対に守るべき注意点はなにか、わかりやすく解説していきます。

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そもそも派遣とは？知っておくべき基礎知識

派遣を依頼する際の注意点を確認する前に、そもそも派遣とは何なのか、派遣の理解をより深めて頂くために下記ご紹介します。

派遣の基礎知識

派遣とは、派遣会社から紹介された人材を雇う雇用形態です。
派遣先企業では業務に関する指揮命令を行いますが、給与支払い・社会保険や福利厚生の提供などは人材派遣会社がおこないます。

なお、2015年に改正された労働者派遣法(「一般財社団法人　日本人材派遣協会」HP　)により、派遣社員は同一の派遣先で働く上限が3年と期間が定められています。

3つの派遣スタイル

派遣は「一般派遣」「無期雇用派遣」「紹介予定派遣」と3つのスタイルに分かれています。

1．一般派遣

派遣会社へ登録している人材から派遣先企業の条件に合う人を人選し、派遣先が決定したら派遣会社と派遣社員の間で雇用契約を結びます。

1人が同一企業で働ける上限期間は3年で、派遣期間の終了と同時に契約満了となります。
契約を結んでいない期間は給料は支払われません。

2．無期雇用派遣

派遣先との契約がなくても、派遣会社と派遣社員の間で雇用契約が発生しており、派遣会社から給料が支払われます。

派遣会社と常に雇用関係にあるため、派遣されていなくても収入が発生しています。

また一般派遣と異なり、派遣先企業は気に入った人材がいれば期間を定めず同じ職場で働いてもらうことができます。

3．紹介予定派遣

直接雇用を前提とするスタイルです。

一定期間（最長6ヶ月）就業してもらい、派遣先企業・派遣社員の双方合意があれば、派遣先の正社員として登用できます。

派遣社員のスキルや人柄を直接見れるためミスマッチも少なく、正社員を前提に長期就業できる社員を採用したい場合におすすめです。

直接雇用との違い

契約社員は、あらかじめ期間が定められており、契約を更新しながら働く形となります。

派遣社員として働く場合は、派遣会社を通して雇用されるため、「間接雇用」と呼ばれます。

直接雇用とは、働く企業と求職者が直接雇用契約を結ぶ働き方です。
正社員だけでなく、契約社員・アルバイト・パートなど、さまざまな雇用形態が含まれます。

正社員であれば、フルタイム勤務で労働契約に期間の定めがない場合がほとんどです。

派遣を依頼する際の注意点

派遣社員を受け入れる際、企業側が知っておくべき法的なルールや実務上の注意点は多岐にわたります。

労働者派遣法によって厳格に定められている禁止事項や責任の所在を誤解したまま運用すると、知らず知らずのうちに「偽装請負」などの法令違反を引き起こすリスクがあるため、事前に確認しておきましょう。

1．原則派遣社員を同じ企業で3年以上働かせられない

※参照：厚生労働省HP「派遣社員を受け入れるときの主なポイント」

2015年の法改正以降、原則として派遣社員は同じ企業で3年以上働くことができなくなっています。

これは派遣社員の待遇改善を目的に決められたルールで、以下の措置が派遣元(派遣会社)へ求められます。

1年以上3年未満の雇用は努力義務となっており、もしも派遣先企業が直接雇用を拒否した場合、派遣元(派遣会社)が2～4を講じる必要があります。

なお、すべての人に3年ルールが適用されるのではなく、下記は期間制限の対象外です。

また、同じ派遣先でも業務内容が異なる部署へ異動すれば、再度3年間働くことも可能です。

2．派遣社員が対応できない禁止業務がある

労働者派遣法によって派遣できない業務が定められています。
具体的には以下の業務です。

3．契約以外のお仕事を任せることは不可

事前に三者間で合意した業務内容を、受け入れ企業が独自の判断で変更・追加することは法律で固く禁じられています。

派遣労働者が従事する業務内容は、可能な限り詳細に記載するよう明示されています。

業務内容を変更したい場合、派遣会社と相談の上契約内容を見直しましょう。

※参照：第7 労働者派遣契約／厚生労働省

4．業務の指示は派遣先が実施する

派遣社員の雇用主（派遣会社）と、実際に業務の指示を出す企業（派遣先）は異なります。

労働者派遣法により、派遣社員に対する日常的な業務指示や労働時間・休憩の管理といった「指揮命令」は、すべて受け入れ先である派遣先企業が行うことと明確に規定されています。

そのため、派遣先は社内に「指揮命令者」を配置し、実務の進行を管理しなければなりません。

指揮命令者は、あらかじめ締結された契約内容の範囲内でのみ指示を出す権限があることを、現場の全スタッフに周知徹底させる必要があります。

※参照：第9 派遣先の講ずべき措置等／厚生労働省

5．事前面接や履歴書の提出要求は禁止されている

多くの企業が正社員やアルバイトを採用する感覚で誤ってしまいがちなのが、派遣社員に対する事前面接の実施です。

労働者派遣法第26条第6項において、「派遣労働者を特定することを目的とする行為」は厳格に禁止されています。

そのため、受け入れ企業が派遣社員に対して面接を行って合否を決めたり、年齢や家族構成が記載された履歴書の提出を求めたりすることは明確な法令違反となります。

「どんな人が来るかわからないと不安だ」という現場の声をよく耳にしますが、派遣先が確認できるのは、業務に関する経験や資格が記載された個人情報を含まない「スキルシート」のみです。

派遣社員本人が希望した場合に限り「職場見学」を実施することは可能ですが、この場でも業務に無関係なプライベートな質問（年齢、配偶者の有無など）は絶対に避けるよう、担当者への事前教育を徹底する必要があります。

なお、正社員雇用を前提とした紹介予定派遣の場合は事前面接が許可されています。

※参照：派遣受入れ前の面接は禁止ですか／厚生労働省

派遣社員を依頼する流れ

実際、派遣社員を依頼するとなった時の流れをご説明します。

STEP1. 派遣社員の就業条件を定める

契約期間や業務内容、賃金などをまずは決める必要があります。

また条件面だけではなく、向いていそうな人柄といったソフト面も決めておくと、よりミスマッチが防げます。

STEP2. 派遣会社の選定

派遣会社の選定も重要なポイントです。

これまでの実績や拠点、対応職種、派遣会社のカラーまで、しっかり見極めしっくりくる会社を選びましょう。

STEP3. 派遣会社に依頼

派遣会社を選定したら、実際派遣会社に依頼します。

窓口の営業担当に、募集の背景や就業条件、業務内容、希望する人材像など詳細を伝えましょう。

可能であれば来社してもらい打ち合わせをすると、派遣会社もよりあなたの企業への理解度が深まるのでおすすめです。

STEP4. マッチング

派遣会社のほうでスキルや就業時間など条件に合った派遣スタッフを選定し、紹介します。

派遣会社の営業担当とともに派遣社員が来社し、顔合わせ(職場見学、スキル確認)をおこなうことが多いです。

STEP5. 派遣契約後、受け入れスタート

派遣スタッフが決定したら、派遣会社と契約を締結します。

派遣依頼の注意点を知る際に多い質問

下記は派遣社員の受け入れを検討する際、多くの企業担当者が直面する疑問です。

近年、法改正や同一労働同一賃金の徹底により、派遣料金や契約のルールがより厳格化されています。

自社のニーズに合った最適な派遣サービスを活用するためには、最新の労働市場の動向と公的な統計データを正しく把握しておくことが不可欠です。

派遣を依頼する際の料金で気を付けるべきことは？

派遣料金を決定する際、最も注意すべきは「同一労働同一賃金」への対応と、適正な料金相場の把握です。

2025年3月に厚生労働省が発表した「令和5年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）」によると、派遣料金（8時間換算）の平均は25,337円（前年度比1.7％増）へと上昇しています。

また、派遣労働者の平均賃金は16,190円であり、マージン率の平均は36.1％に達しています。

料金交渉の際は、安さだけを追求するのではなく、派遣労働者の待遇改善を含めた「派遣先均等・均衡方式」や「労使協定方式」の要件を満たす適正価格で契約することが法令遵守の絶対条件です。

※参照：令和5年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）／厚生労働省

派遣依頼してから業務開始までの期間はどのくらい？

派遣会社へ依頼を行ってから実際に派遣労働者が業務を開始するまでの期間は、一般的に「2週間〜1ヶ月程度」が目安です。

厚生労働省の調査によると、派遣先件数は約80万件（前年度比0.4％増）に達しており、人材需要が非常に高まっています。
そのため、希望するスキルを持つ人材をすぐに見つけるには一定の時間がかかります。

依頼後も派遣会社内での人選、社内見学（事前面談に代わる顔合わせ）、契約締結といったフローを順序立てて進める必要があるため、余裕を持ったスケジュール管理と、派遣会社への明確な要件定義が必要不可欠です。

※参照：令和5年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）／厚生労働省

直雇用前提の派遣依頼もできるの？

将来的な直接雇用（正社員や契約社員など）を前提とした人材確保を希望する場合、紹介予定派遣という制度を活用することが可能です。

この制度は、最長6ヶ月間の派遣期間を通じて労働者のスキルや社風への適性を確認したのち、労使双方の合意のもとで直接雇用に切り替える仕組みです。

ただし、厚生労働省の令和5年度データによると、紹介予定派遣を実施している事業所は6.8％程度にとどまっており、限定的である点には注意が必要です。

また、正社員登用率については、2020年度で15,333人となっています。

採用リスクを減らしつつ優秀な人材を確保する手段として、非常に有効な選択肢と言えます。

※参照：紹介予定派遣の実態と課題／独立行政法人労働政策研究・研修機構

派遣を依頼したいときの注意点まとめ

派遣社員は、きちんとその仕組みを理解し効果的に活用すれば、企業にとってかけがえのない即戦力となります。

派遣社員に関する正しい知識を身につけ、安心して働ける環境づくりをすることで、派遣社員の能力を最大限引き出しましょう。

派遣依頼をする際に、今一度理解度を確認してみてくださいね。

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派遣料金の見積もりを最も簡単に出す方法

人材派遣の検討をしている企業担当者の方にとって、一番最初に重要となるのが派遣会社選びです。
一般的には、気になる派遣会社をいくつかピックアップして見積もり価格から料金比較をします。

しかし、派遣料金の適正価格や派遣に関する知識がないと、数ある派遣会社の中から自社に合った会社を見つけることは至難の業です。

このように難易度の高い派遣会社の比較を最も簡単に行う方法は、派遣会社一括比較サービスを利用することです。

ここでは派遣会社一括比較サービスの「派遣コネクト」をご紹介します。

派遣コネクトは、派遣スタッフをお探しの企業様と派遣会社を繋ぐ、派遣業界に特化したマッチングサービスです。

面倒な営業電話、相場の調査、各派遣会社の特徴の比較など、派遣会社比較のための手間のかかる作業をトータルサポートしてくれます。

STEP1. フォームで勤務地や希望職種などを送信
派遣コネクトにお問い合わせのうえ、ご希望条件をお伝えください。
ご要望がまとまっていない場合でもご相談が可能です。

必要項目を入力するだけで、業界のプロが「現場の人材不足の悩みを解消」するご提案をいたします。

STEP2. 希望条件をもとに派遣会社を選んでもらう
ご希望条件に当てはまり、且つ最もお安く利用できる派遣会社を選んでもらえます。
※地域や相談内容により異なります。

STEP3. 最適な派遣会社が紹介される
ご希望条件を満たす派遣会社の中から、貴社に最も適した派遣会社が紹介されます。

事前に伝えたご希望条件・ご依頼内容は事前に派遣会社に共有されていますので、その後もスムーズに派遣社員を紹介してもらうことが可能です。

派遣料金が適正か確認する方法

派遣料金の相場がそもそも分からなければ、派遣会社が提示する料金が適正かどうかも判断出来ません。

派遣料金の相場は地域や時期によっても変動するものなので、適正価格は常に把握しておく必要があります。

STEP1. 全国平均を算出

派遣料金の適正価格を知るためには、まず全国平均を把握することからはじめましょう。

インターネットでも色々と相場に関する記事は出回っていますが、厚生労働省のHPから自身で計算することが出来ます。

厚生労働省の「令和6年度 労働者派遣事業報告書の集計結果」によると、1日あたりの平均派遣料金は以下の通りです。

上記の計算式から、派遣料金の全国平均が2,954円であることが分かりました。(2026年5月時点)

STEP2. 地域別に金額補正

次に、都道府県別の派遣料金を出しましょう。

STEP1はあくまで全国平均のため、会社が所在する都道府県によって金額が前後するためです。
ここでは「東京」を例として、金額を算出します。

上記の計算式より、東京の派遣料金相場は3,219円であることがわかりました。

STEP3. 派遣会社の見積もりと比較

算出した金額を、検討している派遣会社から取り寄せた見積額と比較してみましょう。

＞＞派遣料金が適正か確認する方法に戻る

複数の派遣会社をじっくり比較する方法

派遣会社には中小や大手、また専門特化型や総合型など、非常に多くの企業が存在しています。

一体どこが自社に適した会社なのか、判断する上で大きな基準のひとつになるのが「価格」でしょう。

最初から決め打ちで一つの派遣会社にしぼらず、複数社の派遣会社を比較検討することをおすすめします。
以下では、複数社の価格をどう比較するのかの方法をご紹介します。

STEP1. 3，4社の派遣会社に目星をつける

派遣会社の種類や規模によって、それぞれの特徴や強みは異なります。

一般的には派遣スタッフを多く抱える大手の派遣会社に目がいきがちですが、地方などでは地域密着型の派遣会社のほうが派遣スタッフの信頼も厚く、沢山実績を積んでいる場合もあります。

なるべく比較検討が出来るよう、複数社ピックアップしましょう。
なお派遣会社選定の際には、「優良な人材派遣会社を選ぶポイント」もご覧ください。

STEP2. 選んだ派遣会社に問い合わせをする

問い合わせする派遣会社が決定したら、メールまたは問い合わせフォームより依頼します。
メールか電話等にて、派遣会社から折り返しの連絡があります。

なお、派遣会社からのヒアリング前に以下の項目について予め用意しておきましょう。

<事前に準備する項目>

STEP3. 各派遣会社から見積書を取り寄せる

"STEP1"でピックアップした派遣会社に、上記項目を伝え見積書の提出を依頼しましょう。
なお、見積書には以下を記載するようにお願いしましょう。

STEP4. 平均的な派遣料金と比較する

派遣料金が適正か確認する方法で算出した金額と、派遣会社から提示された見積額を比較します。
なお、派遣会社から提示される料金は低いものもあれば、高いものもあるでしょう。

一概に金額の高低差によって、派遣会社の良し悪しが決まるわけではないので、あくまで判断基準の一つとして捉えましょう。

なお以下の記事で、派遣会社のマージン率や派遣料金の内訳についてご説明しているので参考にして下さい。

＞＞複数の派遣会社をじっくり比較する方法

優良な人材派遣会社を選ぶポイント

では実際、沢山ある派遣会社のなかからどのような点に着目して派遣会社を選べばよいのでしょうか。
4つのポイントをご紹介します。

「優良派遣事業者」認定企業である

まず派遣会社を選ぶ際の指標にしたいのが、「優良派遣事業者」に認定されているかどうかです。

「優良派遣事業者」とは、法令遵守はもちろん派遣社員のキャリア形成支援・労働環境の整備など、厚生労働省で定められてる一定基準をきちんと満たした派遣事業者(派遣会社)のことです。

派遣先企業にとっては、より信頼のおける派遣事業者を選定するための基準にもなるでしょう。
「優良派遣事業者」について詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にして下さい。

派遣会社の規模や特徴

規模の大きい派遣会社は、その分拠点数も多く抱えスタッフ数も多いです。
対応職種も広範囲であり、比較的広いニーズに応えられるでしょう。

もちろん、規模が小さくてもある領域の派遣に強い会社もありますし、それぞれ会社ごとの特徴が必ずあるものです。

大切なのはどのような人材を派遣して欲しいのかというニーズに対して、十分に応えられる派遣会社を見つけ出すことです。

営業担当者の提案力や質

派遣会社は、企業側と派遣スタッフのパイプとなる重要な役割を担います。
そしてその直接的な担い手は、派遣会社の営業担当者です。

いくら優秀な派遣スタッフが豊富にいても、派遣会社の営業担当者が企業側のニーズを正しく理解しなければ、優秀な人材を紹介してもらえない可能性すらあります。

営業担当者には派遣開始後も、細かなフォローやクレーム処理能力等が求められるので、きちんとその質は見極めましょう。

対応へのスピード感

問い合わせ対応から派遣スタッフの人選など、常にスピーディーに対応してくれるかも見極めるポイントです。

特に人材派遣は”人”を扱うビジネスのため、物品等に比べトラブル内容もより多様化します。
そういった際に、間に入ってきちんと迅速に対応をしてくれる企業なのかどうかは、非常に重要です。

以上4つのポイントを中心にした上で、自社のニーズに合う派遣会社を見つけましょう。
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＞＞優良な人材派遣会社を選ぶポイントに戻る

派遣料金の仕組み

派遣料金とはそもそもどのような仕組み（内訳）なのか疑問をお持ちの方のために、ここで派遣料金の仕組みをご紹介します。

人材派遣会社や職種により異なりますが、派遣料金の大半は『派遣賃金（派遣スタッフの給料）』が占めています。

派遣賃金は派遣料金全体の約70％、 残りの30％については、一般的に以下のグラフのような内訳です。

一般社団法人 日本人材派遣協会-派遣料金の内訳

給料以外に発生する費用は、派遣会社が負担する派遣スタッフの社会保険料で10.5％。
派遣スタッフが有給を取得する際に派遣会社が負担する有給費用が4.2％で、派遣スタッフに関連する合計の費用は約85%を占めています。

その他、派遣スタッフの相談窓口の運営、企業やスタッフのフォローのための人件費、教育研修費用などの諸経費が諸経費が13.7%。
実は、それらを全て差し引いた残りの1.6％程度しか派遣会社の営業利益に残りません。

例えば、派遣スタッフが月に20万円の給料を受け取っている場合、派遣スタッフ1人当たりの派遣会社の営業利益は月に4,500円程です。

社会保険料は年々上昇し、更には派遣スタッフのキャリア構築のための費用が新たに追加されてくるため、年々営業利益率は減少を続けています。

以下の記事で、派遣会社のマージン率や派遣料金の内訳についてご説明しているので参考にして下さい。

＞＞派遣料金の仕組み

人材派遣の見積もりに関するQ&A

続いて、人材派遣の見積もりに関してよくあるQ&Aです。

Q1. 派遣会社に依頼する際、どのような準備が必要ですか

前述にある事前に準備する項目を検討しておきましょう。

Q2. 既に予算が決まっている場合は、どうしたらいいですか

あらかじめご予算を派遣会社にお伝えすれば、ご予算枠に応じた提案をしてもらえます。

Q3. 正式に依頼するか決めてないのですが、見積もり依頼は可能ですか

もちろんです。見積もりを出すだけでも構わないので、気になる派遣会社があればまずは気軽に問い合わせをしてみましょう。

どの派遣会社に問い合わせればよいか迷う場合には、派遣会社が一括比較出来る派遣コネクトもおすすめです。

人材派遣の見積もりまとめ

この記事では、派遣料金の見積もりを簡単に出す方法や適正価格の算出方法、複数派遣会社の正しい比較方法をご紹介しました。

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あなたの企業ニーズに合った人材を確保するためにも、正しい見積もりの取り寄せ方を知りましょう。

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顔合わせ/職場見学について理解しておかないと、法律に触れる行為をおかしてしまう懸念があります。

この記事では、顔合わせ/職場見学を行う際に、派遣先企業担当者として押さえておくべき基礎知識や当日の流れ、質問集などをご紹介します。

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人材派遣の顔合わせ/職場見学とは

派遣で人材を採用する際のプロセスに、顔合わせ（職場見学）と呼ばれるものがあります。

これは派遣スタッフの希望による会社見学のことで、派遣会社の担当者と一緒に派遣先企業へと出向き、業務内容を確認することです。
派遣スタッフが仕事内容・職場環境を把握することが目的です。

人材派遣で行う顔合わせ/職場見学の流れ

まず派遣スタッフは、お仕事を紹介してもらった段階で、顔合わせ/職場見学の案内があれば参加できます。

必須というわけではありませんが、だいたいの派遣スタッフは参加します。

STEP1．業務内容の説明

派遣スタッフは、あらかじめ派遣会社のほうで用意されている求人情報により業務内容をある程度把握しています。
しかし認識の齟齬を防ぐためにも、あらためて派遣先企業から直接詳細を伝える必要があります。

①必ず説明すること

②必要に応じて説明すること

STEP2. 自己紹介

派遣スタッフの方から、今までの職歴や派遣歴について出来る範囲での説明がされます。

ただし、自己紹介では特定行為を避けるべきであるため、家族構成や年齢などといったプライベートな内容は話されません。

STEP3. 職場見学

次は、派遣スタッフに実際の職場を見学してもらいます。
「ここで働いていけそうか」、「社員・会社全体の雰囲気はどうか」など、派遣スタッフがなるべく働くイメージを膨らませられるように配慮しましょう。

STEP4. 質疑応答

業務上質問しておきたいことについて、派遣先企業・派遣スタッフの双方で質疑応答します。
業務スキルや経験等で不明な点があれば、このタイミングで質問をしましょう。

なお、特定行為に該当するものを質問した場合、派遣法第26条第6項の禁止事項に当たる可能性があるので注意が必要です。

＞＞具体的な質問事項の例

STEP5. 顔合わせ/職場見学終了

質疑応答が終わったら、顔合わせ/職場見学は終了です。
後日、派遣会社から連絡が入るのを待ちましょう。

派遣会社は訪問時のやりとりや訪問後に派遣スタッフからヒアリングした意向をふまえて、適切な派遣先企業であるか否かを決定します。

もちろん、最終的に派遣就業へと至らないケースもあります。
その際に判断基準となるのは以下の点です。

派遣先は明言しなかったとしても、別の候補者の派遣を希望していることを、顔合わせした派遣スタッフを見送りとする理由に結びつけてはいけません。

あくまでも、最終判断は派遣会社の責任のもと適切に行います。

人材派遣で行う顔合わせ/職場見学の注意事項

続いて、顔合わせ/職場見学の際に注意するべきことを4つご説明します。

①派遣スタッフ・派遣先・派遣会社の3者が同席すること

派遣会社は、顔合わせ/職場見学がきちんと適正にル－ルに則って行われるよう、また必要に応じて派遣スタッフをサポ－トするため同席します。

なお、派遣スタッフの希望によっては派遣スタッフが1人で訪問するケースもあります。

②ポジションにつき1人/1回に限られている

例えば派遣予定のポストが1人の場合、顔合わせ/職場見学は１回につき1人の派遣スタッフに限られています。

もし以下のようなことを行った場合、特定行為に触れてしまう可能性があります。

③業務説明は、派遣業務に関連することに限定しそれ以外は控える

派遣業務に関連する説明とは、【具体的な業務内容、必要とする業務スキル、配置状況（人数、構成など）、職場環境（設備、食堂、喫煙・禁煙など）、勤怠手続、服務や規律、福利厚生】といったことです。

それ以外は控えましょう。

④プライバシー・個人情報に関わる質問は控える

以下のようなプライバシー・個人情報に関わる事項は質問してはいけません。

人材派遣で行う顔合わせ/職場見学の質問集

派遣スタッフへ質問する際の例文をいくつかご紹介します。

その質問から派遣スタッフの業務スキルや、働くスタイルなどを把握できるものが望ましいでしょう。

質問例

NGの質問例

以下は質問してはいけない事項の例です。
主には、前述した特定行為にあたる可能性があるものとなります。

顔合わせ/職場見学まとめ

人材派遣を依頼するうえで、避けて通れない顔合わせ/職場見学。

派遣スタッフに「この職場で働きたい！」と思ってもらうためにも、制度をしっかり理解して万全の態勢で臨めるようにしましょう。
とくに特定行為に触れることは一層注意すべきポイントです。

これらをきちんとクリアにして、即戦力となる優秀な派遣スタッフを雇い入れましょう。

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請負について正しく理解をしていないと、偽装請負といった違法行為を犯してしまうことにもつながります。

今回の記事は、請負と混同されがちな派遣と特徴、メリット・デメリット等を比較をしながら、請負についての理解を深めて頂ける記事です。
請負（あるいは派遣）の活用を検討している企業担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

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請負とは

請負とは、業務の一部を外部の会社にアウトソーシングする契約形態のひとつです。
民法第632条において、以下のように定められています。

「業務請負」「請負契約」と呼ばれることもありますが、請負は「請負会社」「請負労働者」そして仕事の依頼主である「発注企業」の3者で成り立つ契約形態です。

まず発注企業と請負会社間において請負契約を結ぶことによって契約が成立し、仕事の依頼を受けた請負会社は、自社の請負労働者に働いてもらうことで発注企業から報酬を受け取ります。

尚、請負労働者に対して業務上の指揮命令を行うのは、請負会社です。請負労働者の雇用主もまた請負会社となります。

請負の特徴は「成果物の完成を約束する」契約形態であるため、成果物が明確であるものの方が請負には適しているでしょう。

尚、成果物完成までの工程や作業については発注企業は原則関与できないため、労働者が働く場所は問われません。
請負会社で働く場合もあれば、発注先企業へ赴き働く場合もあります。

請負と派遣の違い

請負・派遣共に業務をアウトソーシングするという点では共通していますが、厳密にその実態は大きく異なります。

具体的には、『契約の目的』『契約の期間』『指揮命令権の所在』です。

契約の目的

請負が”契約に基づいた成果物を提供してもらうこと”であるのに対して、派遣は”労働力を提供すること”にあります。

例えば、請負は「成果物Aの納品をもって10万円を支払う」とした場合、成果物Aが完成次第10万円を請負会社に支払います。

成果物を完成させるために誰が・何時間働いたかは関係ありません。
また、完成しない限り対価は発生しません。

一方で派遣は「時給×8h」など、労働者が働いた時間に応じて報酬が支払われます。
残業が発生した場合には、労働基準法に基づき125％の派遣料金を支払う必要があります。

契約の期間

請負には期間により終了するといった制限はなく、成果物の希望納期が期限として設定されます。

一方、契約期間に関する取り決めは数か月単位で行われます。
期限が近づいたら、契約を更新するか否かを派遣先企業は決定する必要があり、同じ派遣先に勤務できるのは最長3年です。

場合によっては、直接雇用を視野に入れて検討する必要もあります。

指揮命令権の所在

請負は、労働者への指揮命令権は請負会社が所有します。
成果物を完成させる責任が請負会社にあるためです。

また、労働者へ給料を支払うのも請負会社となるため、派遣先企業が労働者の給料支払いを心配する必要はありません。

一方、派遣は指揮命令権は派遣先企業が所有します。
業務上の直接的な指示は派遣先企業が行いますが、それ以外の派遣スタッフ個々の給料支払いや各種福利厚生などは雇用元である派遣会社が担います。

請負と派遣の選択基準

請負と派遣にはそれぞれ特徴とメリット・デメリットがあり、どちらが良いというのは状況によります。

どのような場面で請負と派遣を選べばよいのか、それぞれの選択基準をご紹介します。

現場での指揮命令が必要か否か

現場において、直接的な指揮命令が必要な業務であれば、指揮命令責任者が企業側にある派遣を活用することが適しているでしょう。

一方で、あくまで成果物の完成が重要で特に現場での指揮命令が不要であれば、請負を選択するとよいです。

派遣コネクト担当者

例えばテレフォンオペレーターや製造組み立て、建築などは、状況を見ながら都度指示入れが必要だったり、突発的なトラブルが起こりやすい業務です。

このような場合、請負の外部人材のみの作業では後々重大ミスにつながってしまう可能性があります。

人材にかけられるコストバランス

請負と派遣ではかけられるコストも変わります。

もしもアウトソーシングに対して十分コストが割けるようであれば、適材適所かつ直接現場での意思疎通が図りやすい派遣を選択するとよいでしょう。

業務に対してどんな視点・進め方を取り入れるか

請負は請負会社による第三者目線が加わるため、従来の慣習にはない斬新な視点や業務効率化が生まれる場合があります。

業務がマンネリかつ停滞気味であれば、請負に変更するのも一つの手です。
一方で、元の業務から特に変更なく従来通り進めたい場合には、派遣が適しています。

請負・派遣どちらが適正か判断するチェック項目

依頼したい仕事の内容が下記のチェック項目に該当すれば、受注側が主体的に業務を遂行しているので請負に適していると言えるでしょう。
項目を満たしていない場合は、派遣での発注を検討するとよいでしょう。

引用元：社長のための労働相談マニュアル「派遣か請負か」

請負のメリット・デメリット

請負のメリット

コストや業務負担の削減

労働者の雇用主は請負会社となるため、人事・労務面（雇用保険、健康保険、福利厚生等）でのコスト負担を気にする必要がありません。

また、請負は「成果物」に対して報酬が発生するため、労働者の労働時間は影響しないです。

よって、残業代も基本的には不要です。（ただし契約の内容による）

管理業務の負担の軽減

指揮命令権が請負会社であることから、自社での管理の手間が省けます。

現場に指揮命令を下せるような人材がいなかったり、管理監督にあまり人材を投下出来ない職場にとっては、とても良い点であります。

第三者的視点が導入できる

あくまで請負会社が、業務の指揮命令及び運用にあたります。

そのため、今まで社内にはなかったノウハウが流入したり、多様化が生まれやすいです。

長期的な視点で業務を一任できる

人材派遣のように派遣期間3年という縛りがないため、長期的に業務を遂行して欲しいものに対しても向いています。

請負のデメリット

直接的な業務指示が出来ない

請負の指揮命令権は請負会社にあるため、発注元企業は労働者への業務指示ができません。

管理の手間が省けるという利点もありますが、指示が出来ない分業務の進行が見えずらいといったデメリットもあります。

派遣コネクト担当者

万が一誤って管理・指示した場合には、違法となり罰則対象となるので注意が必要です。

社内の知見が蓄積しずらい

社外のリソースを利用することで、自社社員の業務負担が軽減される一方で、長期的視点で見ると社内の人材育成や業務のノウハウが蓄積できないという側面もあります。

一時的な解決手段の一つとして請負は有効ではありますが、将来的な企業の発展や成長の観点で見るとよく吟味することが大切です。

請負先により業務の質が左右される

請負は成果物の納品をもって業務完了となりますが、請負会社の管理体制やそこの労働者によって、業務の質が左右される可能性があります。

場合によっては期待に添わないこともあります。

派遣のメリット・デメリット

派遣のメリット

必要な人材を必要な期間だけ利用できる

各業界・業種ごとに繁忙期や閑散期があり、一年を通して同じ人数で運営することは人員不足はもちろん、人員過多にもなります。

そこで人材派遣を活用すれば、必要な時に必要な分の人材を確保出来るので無駄がありません。

自社の方針で業務指示ができる

請負と違い指揮命令権が派遣先企業（自社）にあるため、直接的に派遣スタッフに指示が出来ます。

自社の業務は、自社の社員が一番詳しく把握しているものです。

外部に任せた場合には、どうしても知らぬところで業務のムダやムリが生じてしまう可能性があります。

複数の派遣会社利用でも管理業務は増えない

複数の労働者を雇いたい場合に、複数の派遣会社へ同時に依頼をかけることもあるかと思います。

複数社利用することで管理が煩雑になってしまうと思われがちですが、派遣会社の数は派遣スタッフの管理の直接的な負担にはつながりません。
きちんと社内での指揮命令者を立てて一括管理すれば、さほど影響はないのです。

人事面のコスト削減

派遣もまた、人事・労務面での管理は企業ではなく派遣会社で行われるため、派遣先企業が心配する必要がありません。

派遣会社に支払う派遣料金のなかに、上記の手数料も含まれているためです。

なお、派遣料金について詳しく知りたい方は以下の記事もご覧ください。

派遣のデメリット

雇用期間が最大3年と決まっている

派遣のメリットでもありますが、派遣は雇用期間が最大3年と決まっています。

それ以降も継続したい場合にはスタッフを替えるか、同スタッフであれば直接雇用の検討が必要です。

長期的なプロジェクトで同一スタッフに業務を依頼したい場合には、派遣は不向きかもしれません。

請負に比べ手間とコストがかかる

派遣の指揮命令権は派遣先企業にあるので、管理出来る反面手間もかかります。

また一般的に派遣は、派遣料金の内訳に社会保険料や諸経費も含まれるため時給換算すると割高です。

人材育成が必要

雇用元は派遣会社であっても、業務における知識・スキルを養ってもらうための育成は派遣先企業が対応する必要があります。

いくら契約期間に上限がある派遣であっても、他の社員と同様に肩を並べて働いてもらうためにも育成は不可欠です。

また、新たに派遣スタッフが入った場合には随時教育をする必要があります。

派遣コネクト担当者

派遣社員の入れ替えがあっても変わらずスムーズに業務を遂行できるよう、指揮命令者による管理の徹底、業務のマニュアルの作成をしておくことをお勧めします。

なお派遣については、以下の記事でも詳しくご紹介しているので参考にして下さい。

請負でよく起こるトラブル

偽装請負

契約上は「請負」であるにもかかわらず、実態が「派遣」に該当することを偽装請負といいます。
具体的な例を以下ご紹介します。

偽装請負が発生するパターン

• 発注元の企業が、直接請負労働者に対して細かい業務指示を出している
• 発注元の企業が、請負労働者に対して勤務時間や始業・終業時間の管理をしている
• 請負労働者の人事評価を、発注元の企業がしている
• 請負労働者の業務が成果ではなく労働力の確保を目的としている（例：肉体的労働）
• 請負労働者の遅刻・早退・業務中の外出に対して、発注元の企業が管理している

対策1：請負契約書の内容を明確に記載する

契約を結ぶ際は、業務内容や遂行方法、起こりうる状況を加味して作成をしましょう。

対策2：就業環境を工夫する

請負労働者が発注元の企業に長期常駐・出張での作業を行う場合、第三者目線で見ても発注元の企業の指示を受けていないことが分かる環境にしましょう。

例えば部屋を分けたりデスクの配置場所、専用スペースを設けるなどです。
直接的な指示を行っていないことを明示しましょう。

労災責任の所在

労災問題などが発生した際に、責任の所在が曖昧になることがあります。
請負契約の場合、指揮命令権があくまで請負会社にあるため、労災発生時は請負会社の責任となることが多いでしょう。

しかし、請負とその他契約の違いについて発注元の企業がきちんと理解していないと、トラブル解決が遅れる可能性があります。

責任の所在がどこであろうと、違法行為を生まないためにもそれぞれの立場が正しく認識している必要があります。

瑕疵（かし）担保責任

瑕疵（かし）担保責任とは、請負会社から納品された成果物に欠陥・不具合があった際に、請負会社が責任を負うことをいいます。

なお、請負会社は修正等にかかる損害も補償する必要があります。

発注元企業としても、成果物の納品時に欠陥・不具合がないかをきちんと確認が必要です。

損害賠償の請求

契約通りに請負会社に仕事を完了してもらえなかった場合、損害賠償を請求するケースに発展することがあります。

逆に中途解除の場合には、発注側の企業が損害賠償を請求されることもあるので注意が必要です。

尚、改正民法536条2によると、発注側の企業に責任があって仕事を完了出来なかった場合には、請負会社は報酬の全額を請求できるとも定められています。

請負と派遣の違いまとめ

今回の記事は、請負と混同されがちな「派遣」と特徴、メリット・デメリット等を比較をしながら、「請負」についての理解を深めて頂く内容をご紹介しました。

請負（あるいは派遣）の活用を検討している企業担当者の方は、ぜひ参考にされて下さい。

なお、文中でご紹介させていただいた派遣コネクトは、貴社の採用に関する課題をヒアリングし、条件に合わせてコーディネーターが最適な派遣会社を提案するサービスです。

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派遣先管理台帳は、派遣会社に通知しなければならない義務があり、一部の例外を除いて作成・保管が必須です。

この記事では、派遣先管理台帳の記載内容や記入例、通知・保管方法等をご紹介します。

派遣先管理台帳について良く知らないという方は、ぜひ参考にして下さい。
＞＞派遣先管理台帳とは

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派遣先管理台帳とは

派遣先管理台帳は、派遣先企業が派遣スタッフの労働日・時間といった就業実態を的確に把握すると同時に、記載内容を派遣会社に通知することで派遣会社の雇用管理の資料として必要なものです。

※参照：労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律　第42条

派遣会社に通知する内容は、以下の通りです。

• 派遣スタッフの氏名
• 派遣就業を開始した日
• 派遣就業した日の始業・終業時間、休憩時間
• 従事した業務の内容
• 派遣スタッフが労働に従事した事業所名称・所在地・その他派遣就業した場所

上記以外にも、派遣先企業が派遣スタッフからの苦情申し出を受けた際には、①苦情申し出を受けた年月日②苦情内容③苦情処理状況における対応を都度記載し、派遣会社に通知する必要があります。

派遣コネクト担当者

例外として、派遣先事業所の派遣スタッフ数と派遣先が雇用する労働者数の合計が5名以下のときには、派遣先管理台帳の作成・記載は必要ないとされています。

派遣先管理台帳の記載内容

派遣先管理台帳に記載する内容をご紹介します。
改正等を段階的に加え、現在では17項目ほどあります。

派遣先管理台帳の記入例

続いて、具体的にどう記入するのか例をご紹介します。
各項目に対する記入例が、右側に記載されているものです。

派遣先管理台帳の通知方法

派遣先管理台帳は1か月に1回以上、一定の期日を決めたうえで派遣スタッフごとに通知事項にかかる内容を書面、FAX、電子メールいずれかの方法で通知する必要があります。
以下で通知の手順をご紹介します。

STEP1. 派遣先管理台帳を作成する

派遣先管理台帳を、Wordやエクセル等で作成します。
もしくは労働局などのサイトからフォーマットをダウンロードできます。

派遣先管理台帳フォーマットは以下のサイトより、フォーマットがダウンロードできます。

• 茨城労働局／派遣事業関係書類記入例（契約書・通知・台帳等）・定期指導報告様式
• 大阪労働局／事業運営に係る各種様式等
• 労務ドットコム／派遣先管理台帳

STEP2. 派遣会社に通知する

派遣先管理台帳の保管方法

派遣先管理台帳は、派遣スタッフの派遣期間終了後から起算して3年間保管しましょう。

繰り返し契約を更新している場合には、最後の派遣契約終了日が派遣管理台帳の保存期間の起算日です。
（法第42条第2項、法施行規則第37条）

以下、起算日・保管終了日の考え方について抱きやすい疑問例をいくつか挙げながらご紹介します。

疑問例

保管方法としては、事業所別に作成・保管しましょう。
事業所別に派遣先管理台帳をブックもしくはフォルダ等に作成し、年度別にシート作成します。

派遣先管理台帳の参考記事

派遣先管理台帳に関する他の参考記事を、以下にてご紹介します。
また、派遣についての基本的な知識について書かれた記事も併せてご紹介するので、参考にして下さい。

派遣先管理台帳のまとめ

この記事では、派遣先管理台帳の記載内容や記入例、通知・保管方法等をご紹介しました。
派遣先管理台帳についてよく知らないという方は、ぜひ参考にして下さい。

なお、文中でご紹介させていただいた派遣コネクトは、貴社の採用に関する課題をヒアリングし、条件に合わせてコーディネーターが最適な派遣会社を提案するサービスです。

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＞＞人材派遣の見積もりを最も簡単に出す方法・適正価格の算出方法を解説

しかし、

• 日雇い派遣は禁止されているイメージがある
• 日雇い派遣をすることで違法にならないか

そんな不安を覚える方も多いはずです。

現に、日雇い派遣は平成24年の労働者派遣法改正により原則禁止となりました。しかし、業務内容や人によって例外となるケースがあります。

この記事では、日雇い派遣の基礎知識や例外となるケース、企業が注意すべきポイント、Q&Aをご紹介します。

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日雇い派遣は原則禁止

日雇い派遣とは、１日～数日のような短期間のみ企業で働く派遣システムのことをいいます。
労働者派遣法第35条4・1によると「30日以内で雇用保険の対象にならない契約」と定義されています。

このような働き方は、土日等の休みに副業をしたいサラリーマンや、空いた時間に働きたい学生・主婦向けの仕事が多いでしょう。

現在日雇い派遣は原則として禁止されており気軽には働けませんが、一定の業務・人によっては可能です。
＞＞日雇い派遣が例外になるケース

※参照：労働者派遣事業を適性に行うために／東京労働局

なぜ日雇い派遣は原則禁止なのか

日雇い派遣が禁止の目的

平成24年10月1日より施行された改正労働者派遣法で、日雇い派遣は原則禁止とされました。
尚、ここでいう日雇い派遣とは”一部の例外業務・人を除いた、30日以内の労働者派遣”のことを指します。

禁止となった背景には、日雇い派遣をした結果、派遣会社と派遣先企業それぞれが雇用の管理責任が果たせず労働災害が発生する原因となったことが挙げられます。

日雇い派遣を禁止することで、派遣スタッフの保護と雇用安定化を図ることが目的としてあります。

しかし、物販スタッフ、イベント（ライブなど）の警備員または案内スタッフ、倉庫作業、建設現場の誘導員、調査、受付、デモンストレーションといった一部の職種を中心に派遣が可能です。

他にも、日雇い派遣が可能な業務については[3. 日雇い派遣｜例外になるケース]でも紹介していますのでご覧ください。

日雇い派遣が禁止となる経緯

平成19年頃、「派遣切り」という言葉が出回り社会問題となりました。
日雇い派遣で働いている人たちの雇用の不安定さが、浮き彫りとなったのです。

その影響を受け、雇用側の派遣会社・派遣先企業双方が働く人にとって、働きやすい環境を作るといった管理責任を果たしていないケースが多いとして、日雇い派遣が原則禁止となりました。

以下、禁止となる経緯です。

◆平成19年以前｜日雇い派遣の規制はなし

労働者派遣が禁止される業務以外は、日雇派遣に係る規制がありませんでした。

◆平成19年頃｜不適正な日雇い派遣が社会問題化

日雇い派遣は、繁忙期等の人員確保に最適であると企業ニーズは高まる一方でした。

しかし同時に、勤務体制の不明確さや利用企業増加による労働者の劣悪な環境が問題となりました。

労働条件が日雇い派遣であること自体がワーキングプアの温床となり得るといった指摘も、この頃より生まれています

◆平成20年｜労働政策審議会建議の記載

労働政策審議会建議で、日雇い派遣は以下のように記載されました。

「日々又は30日以内の期間を定めて雇用する労働者について、原則、 労働者派遣を行ってはならないものとすることが適当である。

その場合、日雇い派遣が常態であり、かつ、労働者の保護に問題ない業務等 について、政令によりポジティブリスト化して認めることが適当である。」
（平成20年9月24日労働政策審議会建議 抄）

◆平成24年｜改正法｜日雇い派遣の原則禁止

派遣元事業主は、以下の場合を除き、日雇い労働者についての労働者派遣を行ってはいけなくなりました。

引用元：厚生労働省「日雇い派遣の原則禁止について」

なお、派遣法改正については以下の記事でも詳しく紹介しているので参考にして下さい。

日雇い派遣が例外になるケース

日雇い派遣は原則禁止であるとご紹介してきましたが、業務内容や対象者の側面から一部例外となるケースがあります。

ここでは、例外についてご紹介します。

禁止の例外事由に該当する「業務」

以下の「業務」であれば、日雇い派遣禁止の例外事由に該当します。

「人」が例外となる事由

以下の「人」であれば、日雇い派遣禁止の対象外となります。

60歳以上の方

満60歳以上の方は例外となります。
数え年ではないので、59歳11か月の方の場合例外とはなりません。

昼間学生

昼間は学校に通い、夜や休みの日にアルバイトで働く学生のことを昼間学生と呼びます。
昼間学生の場合、学業がメインとなるため日雇い派遣の労働が生活の中心とはならないことから認められています。

逆に、以下の学生は日雇い派遣で働けません。

世帯年収の額が500万円以上の主たる生計者以外の方

まず”主たる生計者”とは、世帯年収の50％以上の収入を担う人のことです。

世帯年収が500万円以上で、主たる生計者以外の人であれば日雇い派遣で働けます。
例えば、夫の収入が600万円で妻が専業主婦の場合、妻は日雇い派遣として働くことが可能です。

生業収入が500万円以上且つ副業として日雇い派遣に従事する方

”生業収入”とは複数の収入源があった場合に、最も多くの収入を得ている収入源のことです。

生業収入が500万円以上で、ある程度収入が安定していると考えられる方であれば、日雇い派遣を副業にして働くことも可能です。

例えば副業で年収50万円を得ていても、会社員としての年収が額面550万円であれば日雇い派遣の禁止対象にはなりません。

日雇い派遣で企業が注意するべきポイント

前述の通り、日雇い派遣はさまざまな制約があります。
そのため、もし日雇い派遣を検討している企業様であれば、いくつか押さえるべきポイントがあるのでご紹介していきます。

お願いする業務が日雇い派遣OKの業務に該当するか

日雇い派遣が例外になるケースでご紹介した通り、日雇い派遣は原則禁止とされているものの業務内容によって許可されているものもあります。

雇用する人が日雇い派遣OKに該当するか

こちらも同様、日雇い派遣が例外になるケース]で列挙した方であれば、日雇い派遣が可能です。

あらかじめ派遣会社等に要件を相談した上で、採用する段階である程度人物像をしぼると採用がスムーズにいきます。

採用が決定したら確認書類を回収する

採用決定後、採用者から回収すべき確認書類があります。
派遣会社が仲介して手配してくれますが、派遣先企業としても確認書類があることを把握しておきましょう。

尚、対象者によって確認書類の内容も異なりますので、以下ご紹介します。

日雇い派遣でよくある質問

この章では、日雇い派遣に関するよくある質問をまとめました。

Q1. 雇用期間が31日以上の契約を結んだ場合、その期間に派遣スタッフが複数の会社に勤務することは問題ありませんか。

派遣会社との雇用期間が31日以上あれば、日雇い派遣ではありません。A社へ1週間、Ｂ社へ2週間、Ｃ社へ2週間といった形でも問題ありません。

Q2. 労働契約期間内の就労時間の週合計が20時間以上ある場合は、社会通念上妥当といえますか。

日雇い派遣は原則禁止されていますが、社会通念上妥当といえる場合は、日雇い派遣の対象外となります。
週の労働時間が20時間以上あれば、雇用期間31日以上の労働契約を締結することで「社会通念上妥当」といえます。

Q3. 雇用期間である2か月の労働契約が終了したら、残務処理や引継ぎで雇用期間30日以内だけ労働契約を結びたいのですが可能でしょうか。

雇用期間が30日以内の場合は、日雇い派遣の原則禁止に抵触します。

Q4. 雇用期間3か月の労働契約を締結していましたが、派遣スタッフ自らの申出で離職となり、雇用期間が30日以内となりました。その場合日雇い派遣の原則禁止にあたりますか。

上記の場合では、日雇い派遣の原則禁止には抵触しないと判断されます。

Q5. 前に日雇い派遣の原則禁止の例外となる条件を満たしているのを確認した派遣スタッフを、再度日雇い派遣の労働者として派遣する場合、再び条件を満たしてるかの確認は必要ですか。

日雇い派遣の原則禁止の例外であるかどうかは、労働契約ごとに確認することが基本となります。
ただ、「60歳以上である」等の普遍的な要件であれば再度確認しなくても構いません。

Q6. 日雇い派遣の原則禁止の例外条件にある「収入」は、税金・社会保険料の控除前でしょうか。

日雇い派遣の例外条件である「収入」は、税金・社会保険料を控除する前の額が該当します。

Q7. 日雇い派遣の原則禁止の例外である「副業」とは、仮に3つの業務を掛け持ちしていてそれぞれの収入が400万円、70万円、30万円の場合、合算すると500万円となるが「生業500万円以上」という条件は満たしていないという理解でよいでしょうか。

もし3つの掛け持ちしている業務による収入が合計で500万円である場合、生業500万円以上という条件を満たしたことにはなりません。

日雇い派遣についてまとめ

この記事では、日雇い派遣の基礎知識や例外となるケース、企業が注意すべきポイント、Q&Aをご紹介しました。

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労働者を雇用していると、派遣スタッフに限らず様々な事情で休業させなくてはならないことが起こります。
そんな時に、労働者の収入維持をはかるための制度として『休業補償』『休業手当』があります。

この記事では派遣スタッフにフォーカスを当て、休業補償・休業手当の基礎知識や支給条件、具体事例、Q&Aなど幅広くご紹介していきます。

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派遣の休業補償・休業手当とは？

派遣の休業補償・休業手当とは何か、基礎知識と「休業補償」と「休業手当」の違いを解説します。

基礎知識

「休業補償」「休業手当」とは、雇用元の企業が労働者を休業させた際に、労働者へ支払う賃金のことです。

派遣の場合、派遣会社が派遣スタッフを休業させた際に、派遣スタッフへ賃金を支払います。

労働基準法第26条で、”使用者(派遣会社)の責に帰すべき事由による休業は、使用者(派遣会社)が平均賃金の6割以上を労働者へ支払うこと”と定められているのです。

※参照：労働基準法第26条で定められた休業手当の計算について／労働基準監督署

休業補償と休業手当の違いを比較

言葉はよく似ているのですが、おおきく所得の取り扱いが違います。

たとえば、「休業手当」が給与所得の対象となり課税されるのに対して、「休業補償」は労働者災害補償保険法による保険給付のため非課税です。

休業補償とは

休業補償は、労働者が業務上において負傷・療養で休業した場合に、賃金を受けられなくなった4日目から受給できる補償給付です。
労働者災害補償保険法に基づき賃金の一定額が補償されます。

休業補償の支給条件

労働者は例外なく、労働保険の加入が義務付けられています。

派遣スタッフももちろん加入必須のため、いざという時には休業補償を受けられます。
ただし、支給に当たりいくつかの条件があります。

休業補償の支給期間

休業補償は、休業開始後4日目～休業が終了するまでの期間が対象です。

休業開始～3日間は待機期間とされ、休業補償および休業特別支援金は支払われません。

この待機期間中においては、会社から給付基礎日額60％以上を支払う必要があります。

なお、待機期間は連続した3日間である必要はなく、休日はカウントされません。

休業補償の計算方法

休業補償は「給付基礎日額の80%/一日当たり」が支給されます。
具体的に計算してみましょう。

STEP1. 給付基礎日額を算出する

休業補償を計算する際は、まず「給付基礎日額」を算出します。

原則として「給付基礎日額」は、労働基準法の「平均賃金」に相当します。

STEP2. 休業補償給付額を算出する

休業1～3日目は待機期間であり、休業補償は支払われません。
4日目以降について、労災保険から支給される1日あたりの給付金を計算します。

休業補償80％の内訳は、①休業給付（労災保険給付）60%＋②特別支給金20%です。

なお、注意すべき点として労災保険から休業補償を受けられない待機期間中（休業3日目まで）については、労働者の平均賃金60％以上を会社が支給することになっています。
(2:2. 休業補償の支給期間　参照)

派遣コネクト担当者

手続き上の注意点として、労災保険の手続きは原則的に労災に遭遇した本人またはその家族が行いますが、例外として企業が手続きを代行するケースもあります。

休業補償の支給手順

派遣スタッフは、休業補償の支給を受けるためにどのような手順を踏むのでしょうか。
派遣先の企業が注意すべき点も含めて解説します。

派遣コネクト担当者

申請はあくまで派遣会社を主導に行いますが、派遣会社より業務上のケガ・病気に関してヒアリングを受ける場合もあります。

派遣先企業としてもしっかり状況を把握し、質問された場合に答えられるようにしておきましょう！

休業手当とは

休業手当は、使用者(会社・事業主側)の責任で労働者に休業してもらわざるを得ない場合に、使用者から労働者に支給する手当のことです。

この場合の休業とは、本人には働く意志・能力があるにもかかわらず労働できない状態のことを指します。

なお、「使用者の責任」は言い換えると「会社の都合で」という意味合いです。
派遣スタッフの場合、生活を守るのは雇用元である派遣会社ですので、休業手当の支払い義務は派遣会社となります。

休業手当の支給条件

休業手当の対象となる休業とは、労働者に就業義務があるにもかかわらず、会社からその義務を免除されてしまうことを言います。
労働基準法第26条では、休業手当について以下のように書かれています。

具体例を見ると分かりやすいので、早速見てみましょう。

上記とは反対に、休業手当の支給対象とならない事例も挙げます。

少々紛らわしいですが、休業する理由が”会社の都合か否か”が休業手当支給対象の判断基準です。

休業手当の支給期間

休業補償と違い、休業した全期間が支給期対象です。

休業手当の計算方法

休業手当は、平均賃金日額×休業した日数×60％が支給されます。

1と2を比較し、高い方を平均賃金とします。

時給制の派遣スタッフの場合、労働日数が暦日数に対して少なくなる場合が多いため、１の通常の計算式に当てはめると平均賃金が低くなり、派遣スタッフに不利益が生じます。

そのための「最低保障」として、賃金を実際の労働日数で除した２の計算式と比較するのです。
以下、具体的な事例2に当てはめてみましょう。

STEP1. 平均賃金1を算出する

まず、通常の平均賃金1の算出方法で計算をします。

STEP2. 平均賃金2を算出する

続いて2の最低保障の平均賃金計算式です。

STEP3. 平均賃金を確定する

1と2を比較して、高い方を最終的な平均賃金とするので、ここでは1の5,000円となります。

STEP4. 休業手当の計算式に当てはめる

平均賃金5,000円×休業日数10日×60％=30,000円
休業手当は30,000円となります。

※50銭未満は切り捨て、50銭以上は1円に切り上げ

3:4. 休業手当の支給手順

派遣スタッフの場合、休業補償と同様に請求先は派遣会社となります。
以下手順を理解しておきましょう。

派遣コネクト担当者

休業手当は「原則、所定の賃金支払日に支払うべき」とされているので、通常の給与と同等に支払われるのが一般的です。

労働基準法によると、もしも休業手当が正当に支払われないと、事業者には30万円以下の罰則が科せられることが記されています。

休業補償・休業手当に関するQ＆A

続いて、休業補償・休業手当についてよくある質問をまとめました。

Q1. 仕事中に階段から落ちて片足を骨折しました。休業補償の対象になりますか。

仕事中におけるケガや病気は、労災保険の対象になります。すなわち休業補償の支給がされます。

派遣会社の担当者への連絡を促し、労災保険の手続きを依頼しましょう。

なお、休業している間とその後30日間は、法律によりその労働者を解雇できない期間です。

Q2. 台風などの”天災”で公共交通機関が利用できない場合、休業手当の支給対象となりますか。

原因が事業外部で発生しており、事業主が最大の注意を尽くしても避けられない天災においては、「使用者の責に帰すべき事由」に当てはまりません。

ただ、当該派遣スタッフを他の事業場に派遣する可能性等を総合的に鑑みたうえで、「使用者の責に帰すべき事由」に該当するかどうかが判断されます。
なお、休業手当に当てはまらない事例をいくつかご紹介しましょう。

Q3. 労働者の私的な病気の場合、休業補償の対象になりますか。

派遣スタッフの私的な病気の場合は、派遣会社が休業補償を支払う必要は通常ありません。

ただ、就業規則において私的な病気についても手当を支払うと定められているケースもあるため、その場合派遣会社は手当支給が必要になります。
休業補償の対象となるのは、業務上でのケガ・病気です。

Q4. 派遣スタッフを休業させたいが、休業手当ではなく見舞金等の一時金支払いに代えられますか。

使用者のいわゆる"気持ち"から見舞金等を支給したとしても、それは休業手当とは関係なく、労働基準法に基づく休業手当の代用にはなりません。

使用者の都合により休業させる場合には、あくまで休業手当を支払うのは義務であり、手当金額は平均賃金の6割以上でなければなりません。

Q5. 労働者が発熱などの症状で自主的に休んでいます。休業手当の支払いは必要ですか。

何のウイルスかわからない時点で、労働者が自主的に休む場合は、通常の病欠扱いとなります。

一方で、例えば熱が37.5 度以上ある状態が続いているなど、一定の症状が見られる場合において一律で労働者を休ませる措置をとれば、使用者の自主的判断で休業させるケースに該当します。
よって、休業手当を支払う対象となります。

派遣の休業補償/休業手当まとめ

派遣スタッフを中心に、休業補償・休業手当の基礎知識や支給条件、具体事例、Q&Aなど幅広くご紹介しました。

企業は、雇用形態にかかわらず、労働者が安心・安全に就業できるよう努めることが責務でもあります。

何かしらの事情で労働者が働けない時間や期間がある時に、『休業補償』『休業手当』といった制度があることをきちんと知っておきましょう。

＞＞人材派遣の見積もりを最も簡単に出す方法・適正価格の算出方法を解説