・「就業中に派遣スタッフがケガをしてしまった」
・「会社の都合で派遣スタッフを休ませなくてはいけなくなった」
・「感染症にかかってしまった派遣スタッフに休んでもらいたい」

労働者を雇用していると、派遣スタッフに限らず様々な事情で休業させなくてはならないことが起こります。そんな時に、労働者の収入維持をはかるための制度として『休業補償』『休業手当』があります。

特に昨今、猛威を振るう新型コロナウイルスの影響で、多くの企業が営業自粛やテレワークを導入。それに伴い休業要請などを余儀なく実施したケースもあるでしょう。

この記事では、派遣スタッフにフォーカスを当て、休業補償・休業手当の基礎知識や支給条件、具体事例、Q&Aなど幅広くご紹介していきます。

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1. 派遣の休業補償・休業手当とは

1:1. 基礎知識

よく耳にする機会の多い「休業補償」「休業手当」。
これは、雇用元の企業が労働者を休業させた際に、労働者へ支払う賃金のことです。
派遣の場合、派遣会社が派遣スタッフを休業させた際に、派遣スタッフへ賃金を支払うことという形になります。

労働基準法第26条で、”使用者(派遣会社)の責に帰すべき事由による休業は、使用者(派遣会社)が平均賃金の6割以上を労働者へ支払うこと”と定められているのです。

1:2. 違いの比較

では、「休業補償」と「休業手当」はどう違うのでしょうか。
言葉はよく似ているのですが、おおきく所得の取り扱いが違います。

休業補償と休業手当

たとえば、「休業手当」が給与所得の対象となり課税されるのに対して、「休業補償」は労働者災害補償保険法による保険給付のため非課税となります。
以下、違いを簡単な表にまとめました。

項目 休業補償 休業手当
主な条件 業務が原因でケガ・病気をして働けなくなった場合 会社の都合で休業になった場合
支払元 労働基準監督署(厚生労働省) 会社
金額 給付基礎日額(平均賃金)の80%
※休業(補償)給付分60%+休業特別支給金分20%
平均賃金の60%以上
扱い 損害賠償 給与所得(賃金)
税金 非課税 課税

次の章から、休業補償と休業手当についてそれぞれ個別具体的に制度説明していきます。

2. 休業補償とは

休業補償は、労働者が業務上において負傷・療養で休業した場合に、賃金を受けられなくなった4日目から受給できる補償給付です。
労働者災害補償保険法に基づき賃金の一定額が補償されます。

2:1. 休業補償の支給条件

労働者は例外なく、労働保険の加入が義務付けられています。派遣スタッフももちろん加入必須です。
そのため、いざという時には休業補償を受けられます。ただし、支給に当たりいくつかの条件があります。

休業補償の支給条件
労働災害・通勤災害に遭った社員が療養していること
上記の療養のために就業ができないこと
休業しているため、会社から賃金を支給されていないこと
※医師の診断書が必須となります

Check!以下は休業補償の給付対象外となります。

  • 通院などで済まされる状態
  • 平均賃金60%以上の賃金が支払われている場合

なお、休業補償とは休業により収入0になってしまった状態を補塡するため労災保険から支給されます。
支払うのは、派遣会社でも派遣先企業でもありません。そのため賃金扱いではなく非課税です。

2:2. 休業補償の支給期間

休業補償は、休業開始後4日目~休業が終了するまでの期間が対象となります。
休業開始~3日間は「待機期間」とされ、休業補償および休業特別支援金は支払われません。
この待機期間中においては、会社から給付基礎日額60%以上を支払わなければなりません。

なお、待機期間は連続した3日間である必要はなく、休日はカウントされません。

2:3. 休業補償の計算方法

休業補償は「給付基礎日額の80%/一日当たり」が支給されます。
具体的に計算してみましょう。

STEP1. 給付基礎日額を算出する

休業補償を計算する際は、まず「給付基礎日額」を算出します。
原則として「給付基礎日額」は、労働基準法の「平均賃金」に相当します。
計算式は以下の通りです。

給付基礎日額(平均賃金)の計算方法
Ⓐ事故などの事象が発生した日の直前3ヶ月間に支払われた賃金の総額※÷Ⓑその3か月間の暦日数=給付基礎日額(平均賃金)

※「賃金の総額」には、通勤手当、残業手当、皆勤手当などが含まれます。
一方、賞与などは含まれません。

以下、具体的な事例1に当てはめてみましょう。

事例1: STEP1
例えば、3ヶ月間の賃金総額を70万、暦日数を90日とした場合・・
Ⓐ3ヶ月間で支払われた賃金の総額・・700,000円
Ⓑ暦日数・・90日

Ⓐ700,000円÷Ⓑ90日=7777,77778
※小数点第3位以下切り捨て、1円未満の端数は1円に切り上げ

給付基礎日額(平均賃金)=7,778円

STEP2. 休業補償給付額を算出する

休業1~3日目は待機期間であり、休業補償は支払われません。
4日目以降について、労災保険から支給される1日あたりの給付金を計算します。

休業補償80%の内訳は、①休業給付(労災保険給付)60%+②特別支給金20% となっています。
給付基礎日額が7,778円の上記の場合、以下の計算式になります。

事例1: STEP2
①休業給付(労災保険給付)=7,778円×60%=4,666.8
②特別支給金=7,778円×20%=1,555.6

STEP1同様、1円未満の端数は1円に切り上げるため、
このケースの場合の休業補償は以下のとおりです。

1日当たりの休業補償
①4,669+②1,556=6,225円

なお、注意すべき点として労災保険から休業補償を受けられない待機期間中(休業3日目まで)については、労働者の平均賃金60%以上を会社が支給することになっています。(2:2. 休業補償の支給期間 参照)
なので、仮に就業中のケガによる10日間の休業において労働者が受け取る給付総額は、以下となります。

事例1: 給付総額
最初の3日間(会社から支給) =7,778円(※)×3日=23,334円
残りの4日間(労災保険から支給)=6,225×7日=43,575円
※給付基礎日額60%以上、ここでは100%とする

10日間の合計=23,334円+43,575円=66,909円

Check!手続き上の注意点として、労災保険の手続きは原則的に労災に遭遇した本人またはその家族が行いますが、例外として企業が手続きを代行するケースもあります。

2:4. 休業補償の支給手順

派遣スタッフは、休業補償の支給を受けるためにどのような手順を踏むのでしょうか。
派遣先の企業が注意すべき点も含めて解説します。

【STEP1】
派遣スタッフは、「休業補償給付支給申請書」の入力をします。
※休業補償給付支給申請書は、厚生労働省のホームページからダウンロード出来ます。

【STEP2】
「休業補償給付支給申請書」の事業主の欄は、派遣スタッフの場合、雇用主である派遣会社となります。
そのため派遣先の企業名ではなく、派遣会社の情報が記入されることとなります。

【STEP3】
派遣スタッフは添付書類として、賃金台帳・出勤簿の写しを用意します。

【STEP4】
派遣スタッフ(もしくは派遣会社)が所轄の労働基準監督署に提出します。

Check!申請はあくまで派遣会社を主導に行いますが、派遣会社より業務上のケガ・病気に関してヒアリングを受ける場合もあるので、派遣先企業としてもしっかり状況を把握し、質問された場合に答えられるようにしておきましょう。

3. 休業手当とは

休業手当は、使用者(会社・事業主側)の責任で労働者に休業してもらわざるを得ない場合に、使用者から労働者に支給する手当のことです。
この場合の休業とは、本人には働く意志・能力があるにもかかわらず労働できない状態のことを指します。

なお、「使用者の責任」は言い換えると「会社の都合で」という意味合いです。
派遣スタッフの場合、生活を守るのは雇用元である派遣会社ですので、休業手当の支払い義務は派遣会社となります。

3:1. 休業手当の支給条件

休業手当の対象となる休業とは、労働者に就業義務があるにもかかわらず、会社からその義務を免除されてしまうことを言います。
労働基準法第26条では、休業手当について以下のように書かれています。

「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。(条文の原文通り)」

具体例を見ると分かりやすいので、早速見てみましょう。

対象 事例
業績悪化で工場が停止になり、自宅待機させられた
交通機関が止まりそうなので、会社の指示で早退
会社が必要な対策を怠り、増水で社屋が浸水し出社しないよう指示があった

上記とは反対に、休業手当の支給対象とならない事例も挙げます。

対象 事例
× 台風で交通機関が止まり出社できない
× インフルエンザにかかり出社できない
× 裁判員に選ばれ休まなければならない

少々紛らわしいですが、休業する理由が”会社の都合か否か”が休業手当支給対象の判断基準です。

3:2. 休業手当の支給期間

休業補償と違い、休業した全期間が支給期対象となります。

3:3. 休業手当の計算方法

休業手当は「平均賃金日額×休業した日数×60%」が支給されます。
具体的に計算してみましょう。

平均賃金日額の計算方法
休業手当を計算する際は、まず「平均賃金日額」を算出します。
なお、月給制でない派遣の場合は

1:Ⓐ「休業した日以前3カ月間の賃金総額」÷「Ⓑ休業した日以前3カ月間の総日数」
2:(Ⓐ「休業した日以前3カ月間の賃金総額」÷「Ⓒ休業した期間の労働日数」) ×60%

1と2を比較し、高い方を平均賃金とします。

Check!時給制の派遣スタッフの場合、労働日数が暦日数に対して少なくなる場合が多いため、1の通常の計算式に当てはめると平均賃金が低くなり、派遣スタッフに不利益が生じます。そのための「最低保障」として、賃金を実際の労働日数で除した2の計算式と比較するのです。

以下、具体的な事例2に当てはめてみましょう。

事例2
時給1500円、毎月20日出勤、5h勤務/日の派遣スタッフを10日間休業させるケース
※該当期間の総歴日数は90日とする

STEP1. 平均賃金1を算出する

まず、通常の平均賃金1の算出方法で計算をします。

事例2: STEP1
Ⓐ「(1,500円×5h×20日)×3ヶ月」÷Ⓑ「90日」=5,000円
1の平均賃金は5,000円となります。

STEP2. 平均賃金2を算出する

続いて2の最低保障の平均賃金計算式です。

事例2: STEP2
Ⓐ「(1,500円×5h×20日)×3」÷Ⓒ「20日×3ヶ月」×60%=4,500
2の平均賃金は4,500円となります。

STEP3. 平均賃金を確定する

1と2を比較して、高い方を最終的な平均賃金とするので、ここでは1の5,000円となります。

STEP4. 休業手当の計算式に当てはめる

平均賃金5,000円×休業日数10日×60% =30,000円
休業手当は30,000円となります。
※50銭未満は切り捨て、50銭以上は1円に切り上げ

3:4. 休業手当の支給手順

派遣スタッフの場合、休業補償と同様に請求先は派遣会社となります。
以下手順を理解しておきましょう。

【STEP1】
休業の理由について、派遣スタッフは派遣会社の責任者に説明を求める

【STEP2】
派遣先の都合による休業の場合、派遣会社は派遣スタッフにどういった補償をすることになっているかを「派遣労働契約書」で確認する

【STEP3】
派遣スタッフは派遣会社に休業手当金額を確認する

Check!休業手当は「原則、所定の賃金支払日に支払うべき」とされているので、通常の給与と同等に支払われるのが一般的です。
労働基準法によると、もしも休業手当が正当に支払われないと、事業者には30万円以下の罰則が科せられることが記されています。

4. 休業補償・休業手当に関するQ&A

続いて、休業補償・休業手当についてよくある質問をまとめました。

なお、最近では新型コロナウイルス感染症と休業手当の考え方について、非常に多くの質問を受けます。そのため、ここでは1.通常の質問 2.新型コロナウイルス感染症に関連する質問の2種類に分けてご紹介します。

4:1. 通常の質問

Q1. 仕事中に階段から落ちて片足を骨折しました。休業補償の対象になりますか。

仕事中におけるケガや病気は、労災保険の対象になります。すなわち休業補償の支給がされます。派遣会社の担当者への連絡を促し、労災保険の手続きを依頼しましょう。

なお、休業している間とその後30日間は、法律によりその労働者を解雇できない期間となっています。

Q2. 台風などの”天災”で公共交通機関が利用できない場合、休業手当の支給対象となりますか。

原因が事業外部で発生しており、事業主が最大の注意を尽くしても避けられない天災においては、「使用者の責に帰すべき事由」に当てはまりません。

ただ、当該派遣スタッフを他の事業場に派遣する可能性等を総合的に鑑みたうえで、「使用者の責に帰すべき事由」に該当するかどうかが判断されます。
なお、休業手当に当てはまらない事例をいくつかご紹介しましょう。

休業手当に当てはまらない事例
  • 労働義務のない日
  • 就業規則で休日と定められている日の場合、期間中における休日分の手当は発生しません。

  • 労働者の労働への意思そのものがない
  • 有給休暇中やストライキといった労働の意思がない

  • 労働能力が喪失してしまっている
  • 伝染病やウイルス等に感染し、労働する体力がない
    ※新型コロナウイルスに関する詳しいQ&Aは>>こちら

  • 労働者の健康を考慮して休ませた場合
  • 労働安全衛生法で「事業者は、伝染性の疾病その他の疾病で、厚生労働省令で定めるものにかかった労働者については、厚生労働省令で定めるところにより、その就業を禁止しなければならない(原文通り)」と定められています。

    そのため「使用者の責に帰すべき事由」に該当しません。
    ※例外として、新型コロナウイルスはこれに当てはまりません。新型コロナウイルスに関する詳しいQ&Aは>>こちら

Q3. 労働者の私的な病気の場合、休業補償の対象になりますか。

派遣スタッフの私的な病気の場合は、派遣会社が休業補償を支払う必要は通常ありません。
ただ、就業規則において私的な病気についても手当を支払うと定められているケースもあるため、その場合派遣会社は手当支給が必要になります。
休業補償の対象となるのは、業務上でのケガ・病気です。

Q4. 派遣スタッフを休業させたいが、休業手当ではなく見舞金等の一時金支払いに代えられますか。

使用者のいわゆる"気持ち"から見舞金等を支給したとしても、それは休業手当とは関係なく、労働基準法に基づく休業手当の代用にはなりません。
使用者の都合により休業させる場合には、あくまで休業手当を支払うのは義務であり、手当金額は平均賃金の6割以上でなければなりません。

4:2. 新型コロナウイルス感染症に関連するQ&A

Q1. 新型コロナウイルス関連で労働者を休業させる場合、どのようなことに気をつけるべきでしょうか。

欠勤中における賃金の取り扱いについて、使用者・労働者間で十分話し合う必要があります。派遣スタッフの場合は、雇用元である派遣会社と話し合います。
そして互いが協力しながら、労働者が安心して休暇取得を行える体制を整えることが重要です。

Q2. 新型コロナウイルスに感染している方を休業させる場合、休業手当の支給対象となりますか。

新型コロナウイルスに感染しており、都道府県が実施する就業制限に則り労働者が休業する場合、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」には該当しません。
よって、休業手当を支払う対象にはなりません。 ちなみに、労働者が被用者保険に加入している場合、要件を満たせば各保険者から傷病手当金が支給されます。

Q3. 新型コロナウイルスの感染が疑われる方へは休業手当を支払うべきですか。

まずは、新型コロナウイルスに該当する症状が出ているかの確認を行いましょう。

<考えられる主な症状>
・風邪の症状(せき、のど等)
・37.5度以上の発熱が4日以上継続
・強いだるさ(倦怠感)
・息苦しさ(呼吸困難)

上記に該当する場合、本人に最寄りの保健所などに設置される「帰国者・接触者相談センター」へ問い合わせるよう促します。

「帰国者・接触者相談センター」の結果を踏まえ、職務が継続できるにもかかわらず使用者の自主的判断で休業させる場合には、休業手当を支払う必要があります。
一般的な「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまるためです。

Q4. 労働者が発熱などの症状で自主的に休んでいます。休業手当の支払いは必要ですか。

新型コロナウイルスかわからない時点で、労働者が自主的に休む場合は、通常の病欠扱いとなります。

一方で、例えば熱が 37.5 度以上ある状態が続いているなど、一定の症状が見られる場合において一律で労働者を休ませる措置をとれば、使用者の自主的判断で休業させるケースに該当します。
よって、休業手当を支払う対象となります。

Q5. 新型コロナウイルス感染症の影響で事業の休止を余儀なくされた場合、労働者へ休業手当を支払う必要はありますか。

事業の休止を余儀なくされ、労働者をやむを得ず休業させる場合、まず使用者と労働者がよく話し合った上で、労働者の不利益をなるべく回避する努力が大切です。
それでも不可抗力による休業の場合は、使用者に休業手当を支払う義務はありません。

Check!
例えば、海外の取引先が新型コロナウイルス感染症の影響で事業を休止。
この場合、事業休止期間、当該取引先との関係性、代替業務の可能性、使用者として休業回避のための努力策などをふまえ、総合的に判断する必要があります。

5. まとめ

以上、派遣スタッフを中心に、休業補償・休業手当の基礎知識や支給条件、具体事例、Q&Aなど幅広くご紹介しました。
企業は、雇用形態にかかわらず、労働者が安心・安全に就業できるよう努めることが責務でもあります。

何かしらの事情で労働者が働けない時間や期間がある時に、『休業補償』『休業手当』といった制度があることをきちんと知っておきましょう。

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