派遣の休業補償/休業手当とは？基礎・計算方法・事例を徹底解説

「就業中に派遣スタッフがケガをしてしまった」
「会社の都合で派遣スタッフを休ませなくてはいけなくなった」
「感染症にかかってしまった派遣スタッフに休んでもらいたい」

労働者を雇用していると、派遣スタッフに限らず様々な事情で休業させなくてはならないことが起こります。
そんな時に、労働者の収入維持をはかるための制度として『休業補償』『休業手当』があります。

この記事では派遣スタッフにフォーカスを当て、休業補償・休業手当の基礎知識や支給条件、具体事例、Q&Aなど幅広くご紹介していきます。

派遣の休業補償・休業手当とは？

派遣の休業補償・休業手当とは何か、基礎知識と「休業補償」と「休業手当」の違いを解説します。

基礎知識

「休業補償」「休業手当」とは、雇用元の企業が労働者を休業させた際に、労働者へ支払う賃金のことです。

派遣の場合、派遣会社が派遣スタッフを休業させた際に、派遣スタッフへ賃金を支払います。

労働基準法第26条で、”使用者(派遣会社)の責に帰すべき事由による休業は、使用者(派遣会社)が平均賃金の6割以上を労働者へ支払うこと”と定められているのです。

※参照：労働基準法第26条で定められた休業手当の計算について／労働基準監督署

休業補償と休業手当の違いを比較

言葉はよく似ているのですが、おおきく所得の取り扱いが違います。

たとえば、「休業手当」が給与所得の対象となり課税されるのに対して、「休業補償」は労働者災害補償保険法による保険給付のため非課税です。

休業補償とは

休業補償は、労働者が業務上において負傷・療養で休業した場合に、賃金を受けられなくなった4日目から受給できる補償給付です。
労働者災害補償保険法に基づき賃金の一定額が補償されます。

休業補償の支給条件

労働者は例外なく、労働保険の加入が義務付けられています。

派遣スタッフももちろん加入必須のため、いざという時には休業補償を受けられます。
ただし、支給に当たりいくつかの条件があります。

休業補償の支給期間

休業補償は、休業開始後4日目～休業が終了するまでの期間が対象です。

休業開始～3日間は待機期間とされ、休業補償および休業特別支援金は支払われません。

この待機期間中においては、会社から給付基礎日額60％以上を支払う必要があります。

なお、待機期間は連続した3日間である必要はなく、休日はカウントされません。

休業補償の計算方法

休業補償は「給付基礎日額の80%/一日当たり」が支給されます。
具体的に計算してみましょう。

STEP1. 給付基礎日額を算出する

休業補償を計算する際は、まず「給付基礎日額」を算出します。

原則として「給付基礎日額」は、労働基準法の「平均賃金」に相当します。

STEP2. 休業補償給付額を算出する

休業1～3日目は待機期間であり、休業補償は支払われません。
4日目以降について、労災保険から支給される1日あたりの給付金を計算します。

休業補償80％の内訳は、①休業給付（労災保険給付）60%＋②特別支給金20%です。

なお、注意すべき点として労災保険から休業補償を受けられない待機期間中（休業3日目まで）については、労働者の平均賃金60％以上を会社が支給することになっています。
(2:2. 休業補償の支給期間　参照)

休業補償の支給手順

派遣スタッフは、休業補償の支給を受けるためにどのような手順を踏むのでしょうか。
派遣先の企業が注意すべき点も含めて解説します。

休業手当とは

休業手当は、使用者(会社・事業主側)の責任で労働者に休業してもらわざるを得ない場合に、使用者から労働者に支給する手当のことです。

この場合の休業とは、本人には働く意志・能力があるにもかかわらず労働できない状態のことを指します。

なお、「使用者の責任」は言い換えると「会社の都合で」という意味合いです。
派遣スタッフの場合、生活を守るのは雇用元である派遣会社ですので、休業手当の支払い義務は派遣会社となります。

休業手当の支給条件

休業手当の対象となる休業とは、労働者に就業義務があるにもかかわらず、会社からその義務を免除されてしまうことを言います。
労働基準法第26条では、休業手当について以下のように書かれています。

具体例を見ると分かりやすいので、早速見てみましょう。

上記とは反対に、休業手当の支給対象とならない事例も挙げます。

少々紛らわしいですが、休業する理由が”会社の都合か否か”が休業手当支給対象の判断基準です。

休業手当の支給期間

休業補償と違い、休業した全期間が支給期対象です。

休業手当の計算方法

休業手当は、平均賃金日額×休業した日数×60％が支給されます。

1と2を比較し、高い方を平均賃金とします。

時給制の派遣スタッフの場合、労働日数が暦日数に対して少なくなる場合が多いため、１の通常の計算式に当てはめると平均賃金が低くなり、派遣スタッフに不利益が生じます。

そのための「最低保障」として、賃金を実際の労働日数で除した２の計算式と比較するのです。
以下、具体的な事例2に当てはめてみましょう。

STEP1. 平均賃金1を算出する

まず、通常の平均賃金1の算出方法で計算をします。

STEP2. 平均賃金2を算出する

続いて2の最低保障の平均賃金計算式です。

STEP3. 平均賃金を確定する

1と2を比較して、高い方を最終的な平均賃金とするので、ここでは1の5,000円となります。

STEP4. 休業手当の計算式に当てはめる

平均賃金5,000円×休業日数10日×60％=30,000円
休業手当は30,000円となります。

※50銭未満は切り捨て、50銭以上は1円に切り上げ

3:4. 休業手当の支給手順

派遣スタッフの場合、休業補償と同様に請求先は派遣会社となります。
以下手順を理解しておきましょう。

休業補償・休業手当に関するQ＆A

続いて、休業補償・休業手当についてよくある質問をまとめました。

Q1. 仕事中に階段から落ちて片足を骨折しました。休業補償の対象になりますか。

仕事中におけるケガや病気は、労災保険の対象になります。すなわち休業補償の支給がされます。

派遣会社の担当者への連絡を促し、労災保険の手続きを依頼しましょう。

なお、休業している間とその後30日間は、法律によりその労働者を解雇できない期間です。

Q2. 台風などの”天災”で公共交通機関が利用できない場合、休業手当の支給対象となりますか。

原因が事業外部で発生しており、事業主が最大の注意を尽くしても避けられない天災においては、「使用者の責に帰すべき事由」に当てはまりません。

ただ、当該派遣スタッフを他の事業場に派遣する可能性等を総合的に鑑みたうえで、「使用者の責に帰すべき事由」に該当するかどうかが判断されます。
なお、休業手当に当てはまらない事例をいくつかご紹介しましょう。

Q3. 労働者の私的な病気の場合、休業補償の対象になりますか。

派遣スタッフの私的な病気の場合は、派遣会社が休業補償を支払う必要は通常ありません。

ただ、就業規則において私的な病気についても手当を支払うと定められているケースもあるため、その場合派遣会社は手当支給が必要になります。
休業補償の対象となるのは、業務上でのケガ・病気です。

Q4. 派遣スタッフを休業させたいが、休業手当ではなく見舞金等の一時金支払いに代えられますか。

使用者のいわゆる"気持ち"から見舞金等を支給したとしても、それは休業手当とは関係なく、労働基準法に基づく休業手当の代用にはなりません。

使用者の都合により休業させる場合には、あくまで休業手当を支払うのは義務であり、手当金額は平均賃金の6割以上でなければなりません。

Q5. 労働者が発熱などの症状で自主的に休んでいます。休業手当の支払いは必要ですか。

何のウイルスかわからない時点で、労働者が自主的に休む場合は、通常の病欠扱いとなります。

一方で、例えば熱が37.5 度以上ある状態が続いているなど、一定の症状が見られる場合において一律で労働者を休ませる措置をとれば、使用者の自主的判断で休業させるケースに該当します。
よって、休業手当を支払う対象となります。

派遣の休業補償/休業手当まとめ

派遣スタッフを中心に、休業補償・休業手当の基礎知識や支給条件、具体事例、Q&Aなど幅広くご紹介しました。

企業は、雇用形態にかかわらず、労働者が安心・安全に就業できるよう努めることが責務でもあります。

何かしらの事情で労働者が働けない時間や期間がある時に、『休業補償』『休業手当』といった制度があることをきちんと知っておきましょう。

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