人材派遣の抵触日とは｜基礎・事例・注意点・Q&Aを紹介

『派遣の抵触日』（または「3年ルール」）という言葉は聞いたことはあるでしょうか。これは派遣スタッフを受け入れる際に押さえておきたい重要なキーワードです。

”派遣スタッフは、同じ派遣先で継続して働くことができない”と聞いたことのある方もいらっしゃるかもしれませんが、それはこのキーワードに鍵があります。

では、『派遣の抵触日』とは一体何なのでしょうか。
この記事では、『派遣の抵触日』に関する基礎知識・派遣先企業が注意すべきこと・事例紹介・Q&Aなどをご紹介します。

1. 人材派遣の抵触日とは

2015年に改正された労働者派遣法により、派遣業務のすべてに期間制限が設けられ、上限3年というルールのもと運用されるようになりました。
注意が必要なのは、期間制限における『抵触日』です。

派遣スタッフおよび派遣先企業の業務に影響を及ぼすだけでなく、違反すると法律で罰せられてしまう可能性もあります。ここでは抵触日の基本的な事について詳しくご説明していきます。

1:1. 基礎知識

派遣スタッフを雇う場合、基本的に”派遣期間の制限”があり、ずっと同じ職場で働かせることはできません。
これは職務内容に関わらず最長3年と定められています。『抵触日』とは、その”派遣期間の制限”を過ぎた最初の日のことを指します。
言い換えると、「法律で禁止されていることに抵触してしまう日」にもなります。

なお、この抵触日が設けられている背景には、派遣の働き方や利用があくまで臨時的・一時的なものであるという考えに則っており、常用代替の防止や派遣スタッフの雇用安定・キャリアアップといった目的が添えられています。

1:2. 抵触日の種類

抵触日には2種類の考え方があります。
1つが「事業所単位」、もう1つが「個人単位」です。
それぞれの違いをご説明していきます。

①「事業所単位」

事業所単位の期間制限とは、「ひとつの事業所で派遣スタッフの雇用を継続していられる派遣期間が最長3年」であることを意味します。
しかし、条件付きで延長することも可能です。それは、派遣先の過半数労働組合に意見聴取をすることです。

意見聴取することで、派遣期間を3年以内(1回につき)延長することができます。
ただし、同一の派遣スタッフを同一組織で継続して受け入れることはできず、新たに別の派遣スタッフと契約しなければなりません。

②「個人単位」

個人単位の期間制限とは、「1人の派遣スタッフが、同じ事業所の1つの組織で働くことができる派遣期間」のことです。
ちなみに、この「組織単位」とは「会社」ではなく「課、グループ」のことを指します。

なお、「事業所単位」の派遣期間制限と「個人単位」の派遣期間制限、優先されるのはどちらでしょうか。答えは「事業所単位」の派遣期間制限です。

そのため、派遣スタッフはもしも「個人単位」の派遣期間制限が残っていたとしても、「事業所」つまり派遣先企業の派遣期間制限を無視して働き続けることはできません。

1:3. 抵触日の通知義務

では、抵触日は一体誰がどのように管理し通知すればよいのでしょうか。
ここも「事業所単位」「個人単位」でそれぞれ異なるので見ていきましょう。

①「事業所単位」

あくまで派遣会社ではなく、派遣先企業が管理することになります。
派遣契約を締結する際には、あらかじめ派遣会社に対していつまで人材派遣の受け入れが可能なのかを通知しなければなりません。

②「個人単位」

個々の派遣スタッフの抵触日なので、派遣先企業・派遣会社の両者が管理することになります。
派遣先企業は、抵触日の期限がリセットされるまでは期間派遣先管理台帳でしっかりと管理をし、派遣会社との契約時に派遣スタッフの抵触日についても情報を共有しておくようにしましょう。

以上のように、「事業所」「個人」で通知・管理義務がどこにあるのかは異なります。
「事業所単位」の抵触日については、契約時に派遣先企業が派遣会社に通知しなければならないので、しっかり把握しておきましょう。

1:4. 派遣期間の制限を受けない人

条件によっては制限を受けない方もいます。

以上の項目に該当する方は、期間の制限がありません。
これらの方は、派遣会社と無期雇用契約を締結しているため雇用が安定していたり、安定雇用の代替にならないことが前提とした業務となるためです。

2. 抵触日を迎えた派遣スタッフへの対応

抵触日を迎えた派遣スタッフは、同一組織内において今までと同じ派遣スタッフという立場で働き続けることはできません。

抵触日を迎えた派遣スタッフに対して、今後どのような対応をするかは、本人だけでなく派遣先企業も十分に検討をしなければなりません。

以下、抵触日を迎えた派遣スタッフの扱いをご説明します。

2:1. 派遣先企業で直接雇用

派遣スタッフが優秀で今後も引き続きその方に業務を依頼したい場合、直接雇用することができます。ただし、派遣スタッフ本人も同様に希望すればです。
直接雇用には、正社員だけでなく、契約社員、パート社員といった様々な形態があります。

また今まで仲介してくれていた派遣会社をはさまず、派遣スタッフと直接のやり取りとなります。そのため、派遣スタッフ・派遣会社ともよく相談しつつお互いが納得できる形で雇用契約を結びましょう。

2:2. 同じ派遣先の別の課で働いてもらう

あくまで派遣という形態は変えず、引き続きその方に勤務をお願いしたい場合、今までと別の課に移ってもらうという手段があります。
別の課に移ってもらえば、派遣スタッフとして更に3年働いてもらうことができます。

2:3. 契約満了してもらう

特にその派遣スタッフの直接雇用や別課での勤務を希望しない場合、抵触日をもって契約満了とすることもできます。
派遣スタッフは派遣会社より別の仕事を紹介してもらうため、派遣先企業が派遣スタッフの就労サポートをする必要はありません。

3. 派遣先企業として注意すべきこと

派遣の抵触日に関して、派遣先企業として注意すべきことがあります。
以下ご紹介します。

3:1. 抵触日の通知

前述の通り、派遣先企業は派遣会社に契約を締結する際に前もって書面等で、事業所単位の抵触日を通知する義務があります。

3:2. 派遣期間制限の延長

派遣スタッフの派遣期間制限を延長したい時、抵触日の1か月前までに事業所の過半数労働組合（もしくは過半数代表者）に対して意見聴取する必要があります。
延長回数に上限はとくにないので延長手続きをすることによって、繰り返し派遣会社から派遣スタッフを受け入れることが可能となります。

3:3. 延長手続き

意見聴取は事業所ごとに行わなければなりません。
そのため例えば、本店で延長の手続きを一括で扱っていても、事業所が各支店、営業所の場合は意見聴取は各支店、営業所ごとに行うべきです。

もし正しい手続きを踏んでいない場合、派遣期間制限が延長されずに派遣スタッフの受け入れが出来なくなったり、期間制限違反に該当してしまうこともあるため注意しましょう。

3:4. 派遣スタッフの直接雇用

抵触日以降も同じ派遣スタッフに継続勤務して欲しい時、派遣先企業は派遣スタッフに対して直接雇用の申し込みをする必要があります。派遣スタッフとしてではなく、自社の社員として受け入れるということです。

派遣会社の管理下を離れ、自社で直接管理する必要があるので事前に派遣会社とよく相談のうえ決定しましょう。

4. 抵触日の事例紹介

抵触日の基本的な事項をお伝えしてきました。
続いては、実際の現場で起こりうるケースを4つほどご紹介するので、参考にされて下さい。

4:1. ケース①

最初に、「個人単位」の抵触日を考えてみます。
個人単位で最長3年なので、Aさんが同じ組織単位で働き続けることができるのは2022年2月9日までとなります。

ここで着目したいのが「組織単位」というワードです。前述の通り、これは会社ではなく「部署」「課」のことを指すので、例えば「人事課」で3年働いた後、abc商事の「経理課」へ派遣されて働いても問題ありません。

続いて、「事業所単位」の抵触日はどうでしょうか。こちらは、派遣先abc商事の人材派遣の受入状況で判断する必要があります。

今回Aさんは、派遣会社Xから派遣先abc商事へ派遣されましたが、上記のように部署を変更したとしても、派遣先abc商事が「人材派遣を受け入れている」という状況に変わりはありません。そのため、abc商事は延長の手続きをしないと3年を超えて派遣の受け入れはできません。

4:2. ケース②

まず個人単位の抵触日から考えましょう。
Bさんは3年未満で辞めているので問題ありませんし、Cさんも3年未満であれば問題ありません。

続いて事業所単位では、ケース①であげたように派遣先abc商事が「人材派遣を受けて入れている期間」を抵触日として見られる事になるので、Bさんで3年受け入れたその後、延長の手続きをしていなければCさんを受け入れることはできません。

4:3. ケース③

派遣会社さえ変えれば、Aさんは3年を超えても同じAさんが同じ組織で勤務できるでしょうか。
答えは、たとえ派遣会社が変わってもAさんの派遣期間は継続しているとみなされるので、派遣会社Zに変更しても継続はできません。

では事業所単位の抵触日はどうでしょうか。派遣会社が変われば延長手続きをしなくても良いのでしょうか。

残念ながら、派遣会社Xからの受け入れ日を起点とし3年を超えると抵触日となります。派遣会社が変わっても「派遣の受け入れ」はあくまで同様と見なされます。継続して派遣を受け入れたい場合、延長手続きが必要でしょう。

4:4. ケース④

人材派遣の抵触日には「クーリング期間」というものが設けられています。
個人・事業所単位の抵触日ともに適用されるものですが、3ヶ月以上の空白期間があれば、抵触日までの日数をリセットすることができます。

今回Aさんは辞職して1年5か月が経過しているので、3ヶ月以上の空白期間に該当し期間はリセットされます。
同じ派遣会社Xから派遣先abc商事へ勤務しても問題ありません。また事業所単位の抵触日も同じなので、abc商事は延長申請をしなくても人材派遣の受け入れが可能です。

5. 抵触日に関するQ&A

Q1. 抵触日以降も派遣スタッフを働かせたらどうなりますか

抵触日以降も同一のスタッフを継続して勤務させたい場合、派遣先企業はまず「雇用契約の申込み」をしなければなりません。
これは派遣スタッフと双方合意の上で受領されますが、もしも派遣スタッフが申し出をしたにもかかわらず対応をしない場合には、助言・指導が入ることになります。
また、「雇用契約の申込み」をせず働かせ続けると「更正勧告措置」、さらには法令違反として企業名が公表されるケースもあるので注意が必要です。

Q2. 抵触日を超えて派遣期間を延長するための意見聴取について教えてください

抵触日を超えて、派遣スタッフの派遣期間を延長する際に必要となるのが「意見聴取」です。以下、概要や流れをご説明します。
【期間】
抵触日をむかえる1ヶ月前まで
【対象者】
・労働者の過半数が所属する労働組合
・労働者の過半数を代表する人
いずれかの条件を満たす方を対象にします。
【内容】
・延長したい事業所
・延長したい期間
上記2点を明記し、書面で聴取を行います。

【延長開始後】
無事に期間延長ができた際には、従業員への周知および派遣会社への通知を行います。

Q3. アルバイト・パートにも抵触日はありますか

派遣会社と契約している派遣スタッフと異なり、アルバイトやパートは企業に直接雇用されています。
企業に直接雇用されていることで期限の定めはないので、安定して働くことが可能である理由となります。
そのため、抵触日のルールは該当しません。

Q4. 片方が直接雇用を希望しない場合はどうなりますか

抵触日にあたり、直接雇用の交渉の末にどちらか一方が希望しない場合には成立しません。
そうなった際には「なぜ合意に至らなかったのか」という理由を明確にしておきましょう。

企業側にあればきちんと派遣会社に伝えるべきですし、派遣スタッフ側にあれば派遣会社を介して理由を聞き出しましょう。
再度派遣スタッフの直接雇用を検討する際の知見にもなります。

6. まとめ

この記事では、『派遣の抵触日』に関する基礎知識・派遣先企業が注意すべきこと・事例紹介・Q&Aなどをご紹介させていただきました。
派遣スタッフを現在受け入れている企業様、または将来的に受け入れを予定している企業様は、派遣スタッフを適正に受け入れるためにもしっかりと理解を深めておきましょう。

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