『トライアル雇用』という制度をご存じでしょうか。
この制度を活用することで、企業の財務負担を軽減しながら採用の幅を広げることが出来ます。

しかし、トライアル雇用を活用するためには制度の仕組みや、各コースにおける対象者や企業側の条件を正しく理解する必要があります。

この記事では、トライアル雇用についての概要や目的、対象となる求職者や事業主、メリット・デメリットを幅広くご紹介します。

トライアル雇用以外にも、人材採用の選択肢をご紹介しているので、人材不足でお悩みの企業担当者様は是非参考にして下さい。


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1. トライアル雇用とは

トライアル雇用とは、トライアル(試行・試み)という言葉の通り、試しに雇用をしてみるという制度のことです。
なぜ、このような制度が誕生したのでしょうか。トライアル雇用の概要や目的などをご説明していきます。

1:1. 概要

トライアル雇用は、厚生労働省とハローワークが主体となって提供する採用制度のことです。

職業経験や知識、技能等により安定的な就職が困難である求職者に対して、企業が一定期間を設け雇用し、本採用にいたるかどうかが決定されます。

求職者は例えば、基本的な就業経験があまりない35歳未満の方や、子育てや病気、介護等により長期間のブランクのある方、障害者などが対象です。

Check!
試用期間中は政府より「トライアル雇用助成金」が支給されるのも、トライアル雇用の特徴です。

トライアル雇用の関係図

1:2. 目的

トライアル雇用制度の目的は、企業と求職者によってそれぞれ異なります。

企業 求職者
  • 正規雇用をする前に、あらかじめ求職者の能力や適性を見極める
  • 試用期間により、採用のミスマッチを未然に防ぐ
  • 助成金の受給により、財務負担を軽減しながら採用の幅を広げる
  • 就業経験等の不足により、就職が困難な状況にある求職者に就職機会が与えられる
  • 試用期間中に企業や仕事内容の理解を深められる他、スキルを付けられる

1:3. 期間

  • 支給対象者のトライアル雇用としての雇い入れ日から、1か月単位で最長3か月
  • 最長3か月のトライアル雇用後、常用雇用となった場合は2か月以内にトライアル雇用助成金の支給申請

トライアル雇用のイメージ

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2. トライアル雇用|対象

では一体どんな求職者や事業主がトライアル雇用の対象となるのでしょうか。
それぞれご紹介していきます。

2:1. 求職者

以下いずれかの要件を満たし、且つ紹介日にトライアル雇用を希望した場合が対象となります。

トライアル雇用|対象となる求職者(ここをクリックすれば項目が開きます)
No 内容
1 紹介日の前日から過去2年以内に、2回以上離職や転職を繰り返している
2 紹介日の前日時点で、離職している期間が1年を超えている※1
3 妊娠、出産・育児を理由に離職し、紹介日の前日時点で、安定した職業 ※2に就いていない期間が1年を超えている
4 55歳未満で、ハローワーク等において担当者制による個別支援を受けている
5 就職の援助を行うに当たって、特別な配慮を要する※3

※1 パート・アルバイトなどを含め、一切の就労をしていないこと
※2 期間の定めのない労働契約を締結し、1週間の所定労働時間が通常の労働者の所定労働時間と同等で あること
※3 生活保護受給者、母子家庭の母等、父子家庭の父、日雇労働者、季節労働者、 中国残留邦人等永住帰国者、ホームレス、住居喪失不安定就労者、生活困窮者

引用:厚生労働省「トライアル雇用」に応募してみませんか?」

2:2. 事業主

トライアル雇用|対象となる事業主(ここをクリックすれば項目が開きます)
No 内容
1 ハローワーク、地方運輸局又は職業紹介事業者(以下「ハローワーク・紹介事業者等」という。)のトライアル雇用求人に係る紹介により、対象者をトライアル雇用(国、地方公共団体、特定独立行政法人、特定地方独立行政法人から受けている補助金、委託費等から支出した人件費により行ったトライアル雇用を除く。)した事業主
2 対象者に係る紹介日前に、当該対象者を雇用することを約していない事業主
3 トライアル雇用を行った事業所の事業主又は取締役の3親等以内の親族(配偶者、3親等以内の血族及び姻族をいう。)以外の対象者を雇い入れた事業主
4 トライアル雇用を開始した日の前日から起算して過去3年間に、当該トライアル雇用に係る対象者を雇用したことがない事業主
5 トライアル雇用を開始した日の前日から起算して過去3年間に、当該トライアル雇用に係る対象者に職場適応訓練(短期訓練を除く。)を行ったことがない事業主
6 トライアル雇用労働者に係る雇用保険被保険者資格取得の届出を行った事業主
7 トライアル雇用を開始した日の前日から起算して過去3年間に、トライアル雇用を行った事業所において、トライアル雇用(新型コロナウイルス感染症対応トライアルコース、新型コロナウイルス感染症対応短時間トライアルコースによるものを含む。以下この7において同じ。)を実施した後に常用雇用(新型コロナウイルス感染症対応短時間トライアルコースの場合は常用雇用(短時間労働)。以下この7において同じ。)へ移行しなかったトライアル雇用労働者(トライアル雇用労働者本人の都合による離職や本人の責めに帰すべき解雇等は除く。)の数にトライアル雇用結果報告書兼トライアル雇用助成金支給申請書が提出されていない者の数を加えた数が3人を超え、常用雇用へ移行した数を上回っている事業主以外の事業主
8 基準期間(トライアル雇用を開始した日の前日から起算して6か月前の日からトライアル雇用期間を終了する日までの期間をいう。)に、トライアル雇用に係る事業所において、雇用保険被保険者を事業主都合で離職させたことがある事業主以外の事業主
9 基準期間に、トライアル雇用に係る事業所において、特定受給資格者となる離職理由のうち1A又は3Aの理由により離職した者の数を事業所全体の雇用保険被保険者数で除した割合が6%を超えている(当該離職者数が3人以下の場合を除く。)事業主以外の事業主
10 過去1年間において、対象者を雇用していた事業主と資本的・経済的・組織的関連性等から密接な関係にある事業主以外の事業主
11 トライアル雇用労働者に対して、トライアル雇用期間中に支払うべき賃金(時間外手当、休日手当等を含む。)を支払った事業主
12 トライアル雇用を行った事業所において、労働基準法に規定する労働者名簿、賃金台帳等を整備・保管している事業主
13 ハローワーク・紹介事業者等の紹介時点と異なる労働条件によりトライアル雇用を行い、トライアル雇用労働者に対し労働条件に関する不利益又は違法行為があった事業主以外の事業主
14 高年齢者雇用確保措置を講じていないことにより、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第10条第2項に基づき、雇用確保措置を講ずべきことの勧告を受けていない、かつ、法令に基づいた適切な高年齢者就業確保措置を講じていないことにより、同法第10条の3第2項に基づき、就業確保措置の是正に向けた計画作成勧告を受けていない事業主
15 対象者のうち季節労働者に係るトライアル雇用を行った事業主にあっては、指定地域に所在する事業所において、指定業種以外の事業を行う事業主
16 雇用保険適用事業所の事業主
17 助成金の支給又は不支給の決定に係る審査に必要な書類等を整備、保管している事業主
18 助成金の支給又は不支給の決定に係る審査に必要であると管轄労働局長が認める書類等を管轄労働局長の求めに応じ提出又は提示する、管轄労働局の実地調査に協力する等、審査に協力する事業主
19 過去5年間において雇用保険二事業の助成金等について不正受給の処分を受けていない事業主
20 過去5年間において雇用保険二事業の助成金等について不正受給に関与した役員等がいない事業主
21 支給申請日の属する年度の前年度より前のいずれかの保険年度における労働保険料の滞納がない事業主
22 支給申請日の前日から起算して過去1年間に労働関係法令違反により送検処分を受けていない事業主
23 風俗営業等を行うことを目的とする事業所の事業主以外の事業主
24 暴力団に関係する事業主以外の事業主
25 暴力主義的破壊活動を行った又は行う恐れがある団体等に属している事業主又はその役員がいる事業主以外の事業主
26 支給申請日又は支給決定日時点で倒産している事業主以外の事業主
27 国、地方公共団体、特定独立行政法人、特定地方独立行政法人以外の事業主
28 併給調整の対象となる助成金の支給を受けていない事業主

引用:厚生労働省「トライアル雇用助成金(一般トライアルコース)のご案内」

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3. トライアル雇用|助成金の種類

トライアル雇用は、試用期間中は政府より「トライアル雇用助成金」が支給されます。

企業が受給できる助成金にはいくつかの種類があります。
種類によって、支給額や期間が異なりますので1つずつご紹介します。

3:1. 一般トライアルコース

一般トライアルコースは、職業経験、技能、知識の不足等から安定的な就職が困難な求職者をトライアル雇用した企業に対して、助成するものです。

◆対象労働者

次の【1】と【2】に該当する求職者であること

  • 【1】常用雇用を希望している者であって、トライアル雇用制度を理解した上で、トライアル雇用による雇入れについて希望している
  • 【2】以下いずれかに該当する者
1 紹介日の前日から過去2年以内に、2回以上離職や転職を繰り返している人
2 紹介日の前日時点で、離職している期間が1年を超えている人
3 妊娠、出産・育児を理由に離職し、紹介日の前日時点で、安定した職業に就いていない期間が1年を超えている人
4 紹介日時点で、ニートやフリーター等で45歳未満の人
5 紹介日時点で、就職の援助を行なうに当たって、特別な配慮を要する人
(生活保護受給者、母子家庭の母等、父子家庭の父、日雇労働者、季節労働者、中国残留邦人等永住帰国者、ホームレス、住居喪失不安定就労者、生活困窮者)

引用元:厚生労働省「トライアル雇用助成金|Ⅰ 一般トライアルコース」

◆期間

原則3カ月間

◆受給額

1人あたり上限月額4万円/最長3カ月間(一人あたり最大12万円)

※対象期間中の月額合計が一括支給
※支給対象者による期間中の離職、トライアル雇用から正規雇用への切り替えで試用期間が1ヶ月に満たない月があり、休暇・休業があった場合には就労した日数から計算した額が支給

例外
以下に該当する場合、1人あたり月額5万円/最長3カ月間(1人あたり最大15万円)

  • 対象者が母子家庭の母等または父子家庭の父である
  • 若者雇用促進法に基づく認定事業主が35歳未満である

3:2. 障害者トライアルコース

障害者トライアルコースは、心身の機能に障害があって就職するのが長期的に困難である障害者をトライアル雇用した企業に対して、助成するものです。

◆対象労働者

次の【1】と【2】の両方に該当すること

  • 【1】継続雇用する労働者としての雇入れを希望している者であって、障害者トライアル雇用制度を理解した上で、障害者トライアル雇用による雇入れについても希望している
  • 【2】次のいずれかに該当する者
1 紹介日において就労の経験のない職業に就くことを希望する
2 紹介日前2年以内に、離職が2回以上または転職が2回以上ある
3 紹介日前において離職している期間が6か月を超えている
4 重度身体障害者、重度知的障害者、精神障害者

引用元:厚生労働省厚生労働省「トライアル雇用助成金|Ⅱ・Ⅲ 障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース」

◆期間

原則3カ月間
※精神障害者は原則6カ月間
※身体障害者と知的障害者(重度を除く)は期間を1カ月間or2カ月間に短縮可能
※精神障害者は12カ月間まで延長可能。

◆受給額

精神障害者以外の場合 1人あたり月額最大4万円/最長3カ月間(1人あたり最大12万円)
精神障害者を初めて雇用する場合 1人あたり月額最大8万円/最長3カ月間支給後、1人あたり4万円を最長3カ月間(1人あたり最大36万円)

3:3. 障害者短時間トライアルコース

目的は障害者トライアルコース同様ですが、継続雇用を前提として試行的に障害者を短時間で雇用する企業を助成するものです。
労働者の負担がないよう労働時間は適切に調整し、最終的には週20時間以上の就業を目指します。

◆対象労働者

次の【1】と【2】の両方に該当すること

  • 【1】継続雇用する労働者としての雇入れを希望している者であって、障害者短時間トライアル雇用制度を理解した上で、障害者短時間トライアル雇用による雇入れについても希望している者
  • 【2】精神障害者あるいは発達障害者いずれかに該当する者

◆期間

原則3カ月間以上、最長12カ月間以内

◆受給額

1人あたり月額最大4万円/最長3カ月間(1人あたり最大48万円)

Check!
求職者が週20時間以上の就業を困難とする場合、負担を軽減するよう調整をはかることも可能です。

引用元:厚生労働省「トライアル雇用助成金|Ⅱ・Ⅲ 障害者トライアルコース・障害者短時間トライアルコース」

3:4. 若年・女性建設労働者トライアルコース

若年・女性建設労働者トライアルコースは、35歳未満の若年者あるいは助成を建設技能労働者としてトライアル雇用をした企業に対して、助成するものです。

◆対象労働者

  • トライアル雇用開始日時点で35歳未満の若年者、または女性
  • 主に建設工事現場での現場作業者または試行管理を行う者(設計、測量、経理、営業などに従事する者は対象外)

◆期間

原則3か月

◆受給額

1人あたり月額最大4万円/最長3カ月間(1人あたり最大12万円)
引用元:厚生労働省「トライアル雇用助成金|Ⅳ 若年・女性建設労働者トライアルコース」

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4. トライアル雇用|企業のメリット・デメリット

続いては、トライアル雇用をする際の企業側のメリット、デメリットをご紹介していきます。

4:1. トライアル雇用|企業のメリット

トライアル雇用|企業のメリット

4:1:1. ミスマッチが起こりづらい

一般的な採用の場合、履歴書・職務経歴書と数回の面接で採用に至るケースが多いですが、それでは求職者の能力や適正を見極めるのは困難です。

一方トライアル雇用は、原則3か月間の試用期間が設けられています。

そのため、実際一緒に働きながら求職者の業務適正や職場環境とのマッチ度合いも判断することが出来ます。

これは求職者にとっても、メリットとなるでしょう。このようにお互いが十分に見極めをしたうえで決定するため、採用のミスマッチが起こりづらいのです。

4:1:2. 求職者のスキル・適性を見極められる

履歴書や面接だけでは判断できない求職者の能力や適性などを、試用期間を通して見られることです。結果的に、前述のミスマッチを未然に防ぐことにも繋がります。

例えば、履歴書上では職務との相性がいいように見えても、実際合わないケースもあります。逆に、就業経験は十分ではないものの仕事の呑み込みが早く即戦力となる人材もいます。
また、その人の人柄や特性によっても職場に合う・合わないがあるかもしれません。

そういった選考だけでは見極められない部分を、トライアル雇用の試用期間を通して知ることができるのです。

4:1:3. 採用コストの削減ができる

トライアル雇用を導入した企業には、実施期間に応じて国から助成金が支給されます。

この助成金は、対象労働者1人あたり月額4万円(最大)を3か月間奨励金として受け取ることが出来ます。
そのため、通常採用にかかるコストを押さえるだけでなく、助成金を人件費等に充当することも出来るのです。

4:2. トライアル雇用|企業のデメリット

トライアル雇用|企業のデメリット

4:2:1. 申請書類の準備等が煩雑

トライアル雇用をスタートさせるにあたり、「トライアル雇用実施計画書」の作成および提出、そのほか10個以上の段階を踏まなくてはなりません。

計画書の作成やハローワークとのやり取りは特に、時間と労力がかかるでしょう。
このように、手続きに時間がかかるため急募の案件には不向きです。

4:2:2. 即戦力の採用には有効ではない

トライアル雇用は、そもそも経験や知識不足により就職が難しい求職者への救済措置として就職のチャンスを与えることが目的です。

実際にトライアル雇用の対象者としても、就業経験が少なく常用雇用での就職に不安のある方が利用している割合が多いのが事実です。

トライアル雇用の対象者

No 内容
1 紹介日の前日から過去2年以内に、2回以上離職や転職を繰り返している
2 紹介日の前日時点で、離職している期間が1年を超えている※1
3 妊娠、出産・育児を理由に離職し、紹介日の前日時点で、安定した職業 ※2に就いていない 期間が1年を超えている
4 55歳未満で、ハローワーク等において担当者制による個別支援を受けている
5 就職の援助を行うに当たって、特別な配慮を要する※3

※1 パート・アルバイトなどを含め、一切の就労をしていないこと
※2 期間の定めのない労働契約を締結し、1週間の所定労働時間が通常の労働者の所定労働時間と同等で あること
※3 生活保護受給者、母子家庭の母等、父子家庭の父、日雇労働者、季節労働者、 中国残留邦人等永住帰国者、ホームレス、住居喪失不安定就労者、生活困窮者

引用:厚生労働省「トライアル雇用」に応募してみませんか?」

いずれの対象者も入社後の教育は必要不可欠であり、一定の時間やコストが発生することは想定しておくべきでしょう。

即戦力採用には有効ではないのは、そうした理由からとなります。

4:2:3. 人材育成に手間がかかる

トライアル雇用の対象者は前述の通りなので、通常の中途採用と比較すると人材育成にあたり時間や手間がかかる可能性があります。

職場によっては、既存メンバーの業務負担が一時的にふくらむ可能性も考慮しておきましょう

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5. トライアル雇用|求職者のメリット・デメリット

次に、トライアル雇用の求職者側のメリット・デメリットです。

5:1. トライアル雇用|求職者のメリット

5:1:1. 働きながら自分に合っているかを見極められる

トライアル雇用には3ヵ月の試用期間があります。そのため、本採用に至る前に就労機会が得られ業務の不安を軽減させられるでしょう。

また業務だけでなく、一緒に働く社員や社内環境なども知りえるため、自分に合うかどうかをじっくり検討出来ます。

5:1:2. 未経験の職種でもチャレンジできる

未経験の職種、または離職をしてから相当な時間が経過している場合、不安を覚えることも多いでしょう。

しかし、トライアル雇用はそういった求職者のさまざまな状況を考慮して成り立った制度です。そのような、不安要素はあまり過度に心配する必要はありません。

むしろ、未経験の職種であっても安全にチャレンジできる土壌がそろっているともいえます。

また、試用期間を有効に活用することで未経験職種のスキルを1から身に着けることも出来るのです。

5:1:3. 通常の採用に比べ選考プロセスが少ない

履歴書・職務経歴書を元にした書類選考はなく、面接でのみ選考が行われます。
そのため、通常の採用に比べ選考プロセスが少なく、採用により繋がりやすいでしょう。

就業経験が少なかったりブランク等があると、書類選考の段階でふるいにかけられてしまう事があります。

しかし、面接からスタートすることの多いトライアル雇用の場合、そうしたデメリットがありません。
また、通常の採用と比較すると応募者の属性も異なるので、競争率が低いケースが多いでしょう。

5:2. トライアル雇用|求職者のデメリット

トライアル雇用|求職者のデメリット

5:2:1. トライアル雇用後の常用雇用が保証されているわけではない

トライアル雇用は、決して常用雇用が約束されているものではありません。

本採用を前提としたものではないため、求職者が働きたいと思っても、企業側の都合で期間満了で終了するケースもあります。

5:2:2. トライアル雇用も職歴として残る

上記のように仮に結果不採用となった場合でも、職歴としては残ります。

そのため、将来的にまた就職活動をする際に企業に提示するものとして見られることになります。
その点は求職者側にとってデメリットでしょう。

5:2:3. 複数応募ができない

トライアル雇用は、同時に複数社に応募することは出来ません。
一般的な就職活動であれば、複数社を並行して応募することは可能です。

しかし、トライアル雇用はそれが出来ないということを年頭に置く必要があります。

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6. トライアル雇用の流れ

STEP1. ハローワークに申し込む

まず市区町村のハローワークに求人の申し込みを行います。
窓口の担当者へトライアル雇用を利用する求人である旨を伝え、求人票を作成しましょう。

なお一般募集もかける場合は、併用する旨も伝える事を忘れてはいけません。

STEP2. 面接の実施

求人票の提出を済ませたら、ハローワークより求人の申し込みがあるのを待ちましょう。
求職者の紹介を受けたら、面談の機会を設け採用の可否を決定します。

なお、トライアル雇用の場合は書類確認だけではなく面談も行う必要があります。

STEP3. 採用決定・必要書類の提出

求職者の採用が決まったら、トライアル雇用開始2週間以内にハローワークへ『トライアル雇用実施計画書』を提出します。
計画書は厚生労働省のホームページよりダウンロードが出来ます。以下、実施計画書の記入例です。
トライアル雇用実施計画書

Check
求職者とかわした雇用契約書の提出も求められます。賃金や各種手当、勤務時間等の記載に不備がないか確認しておきましょう。

STEP4. 有期雇用契約の締結

採用を決定したら、労働者へ雇用契約書の内容を説明・合意をもらったうえで契約を締結します。

STEP5. トライアル雇用開始

労働者のトライアル雇用を開始します。

STEP6. 常用雇用か否かの判断

トライアル雇用期間中に、あらかじめ常用雇用するか否かの見通しを立てておきましょう。
万が一雇用を継続しない場合、前もって通知書を渡す必要があるので注意が必要です。

常用雇用する場合 トライアル雇用終了後に自動継続は出来ないので、労働者と新たに雇用契約を結びましょう
雇用を継続しない場合 トライアル雇用終了予定日30日以上前に、『雇止め予告通知書』を労働者へ渡します。
※30日以上前に解雇予告できない場合、労働者へ解雇予告手当を支払うことになります。

STEP7. トライアル雇用の終了報告・助成金受給

トライアル雇用が終了したら、2か月以内に『結果報告書兼支給申請書』をハローワークあるいは労働局へ提出しましょう。
申請書には、トライアル期間終了後に労働者の雇用の可否はどうだったのかを記載する箇所があります。助成金申請もこの書類となります。

トライアル雇用支給申請書

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7. トライアル雇用|減額になってしまう条件

トライアル雇用には、支給が減額となってしまうケースがあります。
以下ご説明していきます。

7:1. トライアル雇用期間が1か月にも満たない場合

以下の理由などでトライアル雇用期間が1か月に満たないと、就労日数に応じた額で計算されるため減額となります。

  • 対象者の責任を理由にした解雇
  • 対象者都合による退職
  • 対象者の死亡
  • 天災などやむを得ない事情で、事業継続が不可能になったことによる解雇

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支給対象期間の途中で、常用雇用に以降した場合も該当します

7:2. 対象者都合による休暇または企業都合の休業があった場合

対象者あるいは企業いずれかの都合による休暇・休業もまた減額対象となります。

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8. まとめ

この記事では、トライアル雇用についての概要や目的、対象となる求職者や事業主、メリット・デメリットを幅広くご紹介します。

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