近年、人材採用を取り巻く環境は大きく変化を遂げつつあります。
企業にとっては、なるべく自社に効果的な方法で、素早く優秀な人材を採用したいと考えるでしょう。

しかし、数ある採用方法の中から自社に合った方法を選択しなければ、求める人材には巡り合えません。

この記事では、最新の人材採用方法13選とそれぞれの特徴、メリット・デメリット、成功ポイントなどをご紹介します。

  • 「求人募集する方法がわからない」
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対応職種 ■オフィスワーク
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利用料 無料
対応エリア 日本全国
公式サイト https://2b-connect.jp/

1. 13種類の人材募集方法

人材募集(採用)の方法として、代表的なものを13種類ご紹介します。

それぞれ特徴や費用、利用者の属性も異なるため、きちんと理解して求める人物像に合った方法で採用を進めることが大切です。

以下は、コスト・人材のグレードごとにポジショニングした表となります。

◆ポジショニング表

採用マップ

続いて、それぞれの費用や利用者、活用がおすすめの企業を一覧表にしました。
自社の採用によりマッチすると思われる募集方法を見つける参考にして下さい。

なお、次章では13種類の募集方法を1つずつ詳細をご紹介していきます。

◆特徴の一覧表

費用 利用求職者の特徴 利用すべき企業の特徴 詳細
人材派遣・紹介予定派遣 時給2,000~2,300円(一般的なオフィスワークの派遣料金)
※紹介予定派遣は直接雇用に切替えのタイミングで報酬の支払いあり
20~50代の女性中心
エンジニア、プログラマーなど特定の技術・スキルに長けている人材
・即戦力となる人材を採用したい
・採用の手間やコストを削減したい
詳細はこちら
人材紹介 100万円~300万円 ※年収約30%が手数料 新卒~経営者クラスまで幅は広い ・優秀な人材を紹介してほしい
・自社で採用活動がままならない
詳細はこちら
自社採用ページ 10万円~150万円 採用ターゲットに合わせて集めることが可能 ・シーズン毎の採用頻度が高い
・事業拡大を見越している
詳細はこちら
求人Web媒体 15万円~30万円程度(媒体、企画によって異なる) 10代~40代(媒体によって異なる) ・多くの人の目に触れたい
・大量採用したい
詳細はこちら
求人紙媒体 1万円~50万円程度 各媒体の発行エリア内で属性はさまざま ・地域密着型の採用を目指している 詳細はこちら
ハローワーク 掲載・採用時共に無料 20~60代(40代以上が特に多い) ・採用に予算を割けない
・助成金の対象になる人材を採用したい
詳細はこちら
知人紹介、スタッフ紹介 無料 自社の従業員と近い年齢層 ・人柄重視の採用をしたい
・採用に手間とコストをかけたくない
詳細はこちら
ソーシャル採用 利用料無料(Facebook・Instagram・Twitter等) 10代~30代前後の若年層 ・自社の理解度が高い人材を採用したい
・長期的な採用を見越している
詳細はこちら
説明会・イベント 1イベント30~100万円 ※開催エリアや規模による 新卒~ミドル層 ※イベントによる ・会社の認知度も向上したい
・ブランディングを施したい
詳細はこちら
張り紙・チラシ 無料(ポスティングや折り込み等を利用する場合は別途費用) 不特定 ・いい人がいれば採用したい
・飲食関連、アミューズメント関連、コンビニ・スーパーなどの小売業
詳細はこちら
有料広告 クリック毎の従量課金制、出稿金額12万円~ 10代~40代(地方・郊外エリアのユーザーが積極利用) ・幅広い求職者の目に触れたい
・ニーズに応じて有料・無料を使い分けたい
詳細はこちら
大学・専門学校 無料 新卒入社予定の大学生 ・新卒採用、アルバイト採用をしたい
・専攻科目等を重視する職種を募集したい
詳細はこちら
各種団体 無料 団体の登録者 ・特定の分野に興味・関心のある人材を採用したい 詳細はこちら

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1:1. 人材派遣・紹介予定派遣

派遣会社と契約を交わし、派遣会社が雇用する派遣スタッフを、時給換算で派遣してもらう方法です。

あらかじめ、派遣会社のほうで希望する人物像をヒアリングし、お願いしたい業務に合った経験やスキルを持ったスタッフをアサインしてくれます。

業務量が変動する職種や繁忙期のみに人材を欲しい業種・業態には人材派遣は適しています。

派遣スタッフは派遣会社と雇用契約を結んでいるため、給与の支払い・社会保険の手続きといった面倒な人事業務を全てアウトソーシングすることが出来ます。
尚、最長6か月の派遣後に正社員採用を見込める「紹介予定派遣」もあります。

ただし、派遣スタッフの募集開始~派遣スタッフ受け入れまで、一般的に2週間程度かかると言われています。

1:1:1. 募集に必要な対策

  • 派遣会社の選定~問い合わせ
  • 求める人物像の明確化

1:1:2. メリット

  • 必要な時に必要な人材を確保できる
  • 各種保険や福利厚生、教育等は派遣会社が行う
  • 即戦力となる優秀なスタッフが多い

1:1:3. デメリット

  • 人選開始から決定までだいたい2週間程度かかる
  • 派遣会社がアサインするため、基本的に選考は出来ない
  • 業務の直接的な教育は必要

1:1:4. 費用

  • 時給2,000~2,300円(一般的なオフィスワークの派遣料金)
  • ※紹介予定派遣は直接雇用に切替えのタイミングで報酬の支払いあり

人材派遣の料金については、以下の記事でも詳しくご紹介しているので参考にして下さい。

1:1:5. 利用すべき企業の特徴

  • 即戦力となる人材を採用したい
  • 採用の手間やコストを削減したい

Check!
派遣コネクトは、貴社の採用に関する課題をヒアリングし、条件に合わせてコーディネーターが最適な派遣会社を提案します。

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1:2. 人材紹介

転職エージェントと呼ばれる人材紹介会社に、条件に合った人材を紹介してもらう方法です。

キャリアコンサルタントという人材紹介担当者へ求める人物像やスキルを伝えると、エージェントに登録があり条件に合致する人材を紹介してくれます。候補者との連絡等もすべて仲介してくれます。

採用が決定した際には、その人材の年収20-35%を人材紹介会社へ支払う必要があります。
スキルも高くかなり希望条件にマッチした人材を探してもらえる分、費用は割高となります。

1:2:1. 募集に必要な対策

  • 人材紹介会社の選定
  • 求める人物像の明確化

1:2:2. メリット

  • スキルが高く即戦力となる人材が多い
  • プロに人選してもらえるためミスマッチが少ない

1:2:3. デメリット

  • 他と比較すると高額な人材紹介手数料がかかる

1:2:4. 費用

  • 100万円~300万円
  • ※年収約30%が手数料

1:2:5. 利用すべき企業の特徴

  • 優秀な人材を紹介してほしい
  • 自社で採用活動がままならない

Check!
人材紹介は、新卒~経営者クラスまで幅は広い利用者が登録しているのが特徴です。

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1:3. 自社採用ページ

人材不足による採用難、そしてスマートフォン普及により個人が手軽に情報を得られるといった時代背景もあり、自社採用ページを制作する企業は急激に増えています。

自社採用ページは、外部の媒体に載せるよりもより多くの情報(企業理念、会社の雰囲気、社員の声、雇用条件など)を掲載することが出来ます。

一方で、求人媒体と違って求職者が自然流入で自社採用ページを訪れることは、あまり期待出来ないでしょう。そのため、最低限のネット集客の対応等は必要でしょう。

1:3:1. 募集に必要な対策

  • ネット集客
  • SEO対策
  • 採用ページへのサイト内誘導(リンクをはる)

1:3:2. メリット

  • 会社の理念や方針、社員の声をダイレクトに掲載出来るので、共感してくれた求職者からの応募が見込める
  • 条項に合わせて細かな編集・修正ができる
  • 応募者の質が統一できる

1:3:3. デメリット

  • サイト制作の人件費、メンテナンス費がかかる
  • 外部に依頼する場合、制作費がかかる
  • 閲覧してもらうための施策(SEO対策等)が必要となる

1:3:4. 費用

  • 10万円~150万円

1:3:5. 利用すべき企業の特徴

  • シーズン毎の採用頻度が高い
  • 事業拡大を見越している

Check!
自社採用ページの場合、最低限のネット集客の対応が必要なので、SEO対策や自社HPより「採用情報」へのリンクを目立たせたりする必要があります。
また、Webの求人媒体に自社HPのURLを記載するなど、さまざまな側面から訴求することで、より多くの求職者を採用ページに訪れてもらうことが出来ます。

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1:4. 求人Web媒体

インターネット上の求人サイト(例:リクナビ・マイナビ・doda・type)に求人情報を掲載することです。

特に若年層は日常的にインターネットに触れており、就職・転職活動の際にはまずインターネットで情報収集をする傾向があります。
Webの求人媒体に掲載すれば多くの求職者の目に触れますし、24時間応募受付が可能となります。

Web媒体も自社サイトよりは劣りますが、職場の雰囲気や先輩社員からのメッセージなど仕事以外の情報を多く伝えることに適しています。
情報が多いことには求職者の目線で働くイメージを持ちやすくなるため応募の重要な動機となりえます。

1:4:1. 募集に必要な対策

  • 求人媒体の選定
  • かけられる費用や掲載イメージの明確化
  • 求人公開後の体制づくり(人員確保等)

1:4:2. メリット

  • 若年層を中心に多くの人に見られやすい
  • 業種、職種に合ったサイトを利用すれば、即戦力人材が採用しやすい
  • 求職者が24時間閲覧できる

1:4:3. デメリット

  • 掲載期間、スペースに応じた費用がかかる
  • 応募者対応、管理に手間と時間がかかる
  • 1:4:4. 費用

    • 15万円~30万円程度
    • ※媒体、企画によって異なる

    1:4:5. 利用すべき企業の特徴

    • 多くの人の目に触れたい
    • 大量採用したい

    Check!
    サイトの特性にもよりますが、Web媒体は比較的10代~40代の利用者が多いです。

    <<[1. 人材募集方法のポジショニング表]に戻る

    1:5. 求人紙媒体

    新聞の求人広告欄や折込チラシ、フリーペーパーといった求人情報誌(例:タウンワーク)に掲載する方法です。

    Web媒体が主流になりつつありますが、採用ニーズによっては紙媒体も非常に効果的です。
    利用者や読者層・数、地域等もはっきりしているため、不特定多数の方が見るであろうWeb媒体よりも求める人物像にダイレクトに訴求出来ます。

    また、地方などでは特に地域限定の求人情報誌などを発行していることもあるので、地域密着型の採用も得意です。

    一方、掲載費用は設定媒体や原稿サイズ等によってもさまざまで数万円から数十万円と幅があります。採用に至らない場合でも掲載費用はかかってしまうので、より戦略的に打ち出すことが大切です。

    1:5:1. 募集に必要な対策

    • 掲載媒体の選定
    • 求人公開後の体制づくり(人員確保等)
    • 限られたスペース内で効果的に訴求できる文言・イメージの検討

    1:5:2. メリット

    • エリアごとに配布されるので、地域密着型の採用がしやすい
    • 業界紙、専門誌に掲載すれば専門スキルを持つ人材の採用も可能
    • フリーペーパーなど若年層向けのアルバイト・パート募集に適している

    1:5:3. デメリット

    • 採用に至らなくても費用はかかる
    • 広告スペースが決まっているため十分な情報提供がしずらい
    • 短期掲載が多いので、タイミングにより応募者数の変動がある

    1:5:4. 費用

    • 1万円~50万円程度

    1:5:5. 利用すべき企業の特徴

    • 地域密着型の採用を目指している

    Check!
    フリーペーパー等の場合、駅などの公共スペースにも置かれていることが多いため、沢山の人の目に留まるのも強みです。

    <<[1. 人材募集方法のポジショニング表]に戻る

    1:6. ハローワーク

    全国500か所以上にあるハローワーク施設を通じて、求人情報を出す方法です。
    掲載するのに費用は不要で、多くの求職者に対して求人情報を見てもらうことが出来ます。

    助成金や給付金の支給といった、民間にはないメリットがあります。

    1:6:1. 募集に必要な対策

    • 助成金・給付金支給を希望する場合は要件確認
    • 求人公開後の体制づくり(人員確保等)

    1:6:2. メリット

    • 無料のため採用コストが削減できる
    • 地元での採用に向いている
    • 幅広い層の求職者の目に触れる

    1:6:3. デメリット

    • 求人票のフォーマットに沿って募集要項を作成するため、アピールがしにくい
    • 求職者のスキルにばらつきがあり、能力が見合わない人からの応募も多い

    1:6:4. 費用

    • 掲載・採用時共に無料

    1:6:5. 利用すべき企業の特徴

    • 採用に予算を割けない
    • 助成金の対象になる人材を採用したい

    Check!
    【助成金】国・地方自治体が支給するものです。審査がなくても要件を満たしていれば受けられます。助成金の多くは、厚生労働省が管轄している雇用関係のものとなります。

    【給付金】国・地方自治体が事業主や個人に対して支給するものです。助成金は企業が対象ですが、給付金は個人が申請出来るものも多々あります。

    <<[1. 人材募集方法のポジショニング表]に戻る

    1:7. 知人紹介、スタッフ紹介

    知人や店舗スタッフ等に募集の声掛けをし、人材を紹介してもらう方法です。
    「縁故採用」「リファラル採用」と呼ばれることもあります。信頼のおける知人やスタッフの紹介なので安心感があり、経験者の可能性も高いため即戦力となりえます。

    しかし、安心感や手軽さに任せて書類選考などの通常の採用プロセスを省略することも多く、結果的にミスマッチが起きる可能性もあります。紹介ゆえに気を使ってしまう可能性もあります。

    1:7:1. 募集に必要な対策

    • 社員への募集声掛け
    • プロジェクトの立ち上げ(リファラル採用)
    • 選考プロセスの検討

    1:7:2. メリット

    • 採用条件に合う人材を採用しやすい
    • 採用の手間がかからない

    1:7:3. デメリット

    • 選考プロセスが曖昧だと、中長期的にミスマッチが起こる
    • 入社後、紹介ゆえに気を遣う可能性がある

    1:7:4. 費用

    • 無料

    1:7:5. 利用すべき企業の特徴

    • 人柄重視の採用をしたい
    • 採用に手間とコストをかけたくない

    Check!
    『リファラル採用』は、ベンチャー企業を中心に近年注目度が高い採用方法です。
    縁故採用は欠員募集が多いのに対して、リファラル採用は増員を目的としたものも多く、全社的取り組みとしてプロジェクトを立ち上げます。一般社員~代表に至るまで社員全員で協力して採用に取り組みます。

    1名紹介すると、紹介社員にはインセンティブ(報酬)が与えられる取り組みが多く見られます。若年層や入社して間もない社員にも一番わかりやすく浸透する手法です。

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    1:8. ソーシャル採用

    企業がFacebookやTwitter、InstagramといったSNSを活用して採用活動を行う方法です。

    企業の採用担当者あるいは一般社員が、日々の企業情報を発信します。目に留まった求職者は、求人サイトやホームページだけでは知りえないリアルな情報を知ることが出来ます。

    また、企業と求職者双方にダイレクトコミュニケーションを取ることも出来るので、お互いの理解も深められます。

    ただし、採用までに時間がかかる可能性もあるため、欠員補充といった緊急性の高い募集には適さないでしょう。

    1:8:1. 募集に必要な対策

    • SNSアカウントの作成・運用
    • 投稿内容やブランディングの明確化
    • SNSを運用する社員のアサイン

    1:8:2. メリット

    • サービス利用料が無料(広告掲載や一部機能は有料)
    • 比較的感度の高い求職者を確保できる
    • 応募前から接点があるため相互を知ったうえで選考に進められる

    1:8:3. デメリット

    • 利用サイトによってはアプローチの際費用がかかる場合もある
    • こまめな情報提供が必要となる
    • 欠員補充といった緊急性の高い募集には向かない

    1:8:4. 費用

    • 利用料無料(Facebook・Instagram・Twitter等)

    1:8:5. 利用すべき企業の特徴

    • 自社の理解度が高い人材を採用したい
    • 長期的な採用を見越している

    Check!
    SNSは採用ターゲットへのブランディングにも役立ちます。
    投稿内容やそれに対する反応(いいね!、コメント欄)全てが企業を印象づける要素となります。
    またオフィシャル感が弱いので、求職者側もコミュニケーションのハードルが低いという利点もあります。

    <<[1. 人材募集方法のポジショニング表]に戻る

    1:9. 説明会・イベント

    合同会社説明会や転職フェアといった、イベントに出展して人材を募集する方法です。

    会場へ訪れた求職者とオフラインで触れ合える数少ない採用方法となります。
    業界に特化したフェアであれば、来場者もより業界人が多くなるため効率的な人材発掘が可能となります。

    フェアに出展すればPR~面接まで一括で行うことも可能です。
    ただし、出展費用が1日あたり約50万円程度と高額です。

    1:9:1. 募集に必要な対策

    • 会場の確保
    • 当日の人員確保
    • 説明会、イベント実施のコンセプト設計

    1:9:2. メリット

    • 求職者と直接触れ合うことが出来る
    • わざわざ足を運んでくるのでモチベーションの高い求職者が多い
    • PR~面接まで一括で出来る

    1:9:3. デメリット

    • 費用が高額
    • 当日までのタスクが多い

    1:9:4. 費用

    • 1イベント30~100万円
    • ※開催エリアや規模による

    1:9:5. 利用すべき企業の特徴

    • 会社の認知度も向上したい
    • ブランディングを施したい

    Check!
    イベントの趣旨や内容にもよりますが、主に新卒~ミドル層に適しているでしょう。

    <<[1. 人材募集方法のポジショニング表]に戻る

    1:10. 張り紙・チラシ

    昔から広く一般的に利用されてきた採用手法ですが、張り紙等を通して求人募集をする方法です。
    飲食関連、コンビニ・スーパーといった小売業、アミューズメント関連といった職種で良く利用されています。現在もチェーン展開している大手の会社が利用しています。

    作成したら直ちに店頭に張り出しお客さんへダイレクトにアプローチできます。
    その反面で、アプローチできる範囲はとても狭い範囲となるでしょう。
    なるべく目を止めてもらえるよう、ユニークなデザインを用いたり掲載方法に工夫を凝らす必要があります。

    1:10:1. 募集に必要な対策

    • 張り紙の作成
    • 張り紙の設置場所

    1:10:2. メリット

    • 比較的手軽に募集が出来る
    • 費用があまりかからない

    1:10:3. デメリット

    • 特定の人にしか目に映らない
    • 閲覧した人が求職者かどうかは限らない

    1:10:4. 費用

    • 無料
    • ※ポスティングや折り込み等を利用する場合は別途費用

    1:10:5. 利用すべき企業の特徴

    • いい人がいれば採用したい
    • 飲食関連、アミューズメント関連、コンビニ・スーパーなどの小売業

    Check!
    張り紙のレイアウトやデザインなどでも、見た人の印象は大きく変わります。余裕があれば、デザイナーといった専門家に依頼するのも一つの手です。

    <<[1. 人材募集方法のポジショニング表]に戻る

    1:11. 求人検索エンジン

    近年注目を集めているIndeedといった、求人情報を専門とした検索エンジンで募集する方法です。

    Google、Yahoo、Bingといった検索エンジンと同様の仕組みで、雇用形態や職種を問わず広く求人を検索できるため圧倒的に利用者が多いことが特徴です。
    自社の採用ページがある場合には、ぜひおすすめしたい求人方法でしょう。

    なお有料・無料と掲載方法を選べ、求人をはじめて行う方にとっても比較的使いやすい手法です。

    ただし、有料と無料ではユーザーの目に触れる機会が変わってくるので、自社のニーズに応じて検討することが大切です。

    1:11:1. 募集に必要な対策

    • 検索にかかるための自社の採用ページを作成する
    • 予算に応じたプランの検討

    1:11:2. メリット

    • 圧倒的なユーザー数
    • 雇用形態、職種、業種を問わず幅広く求人募集できる

    1:11:3. デメリット

    • 有料、無料でサービスの質に差がある
    • 求職者が応募するための採用ページ作成の手間

    1:11:4. 費用

    • クリック毎の従量課金制、出稿金額12万円~

    1:11:5. 利用すべき企業の特徴

    • 幅広い求職者の目に触れたい
    • ニーズに応じて有料・無料を使い分けたい

    Check!
    10代~40代(地方・郊外エリアのユーザー)が積極利用している特徴があります。

    <<[1. 人材募集方法のポジショニング表]に戻る

    1:12. 大学・専門学校

    大学や専門学校の掲示板やシステム等に求人情報を掲載する方法です。
    新卒・アルバイト採用を希望する企業にとって良いでしょう。

    なお、募集にあたり大学の就職課(キャリアセンター、就職支援センター)へ求人票を提出する必要があります。
    手続きは大学毎異なるため、各大学のホームページを事前に確認する必要があります。

    申し込み書(求人票)をダウンロードし、メール添付・FAX・郵送もしくは求人受付サイトでの申し込みいずれかが多いでしょう。

    1:12:1. 募集に必要な対策

    • 検索にかかるための自社の採用ページを作成する
    • 予算に応じたプランの検討

    1:12:2. メリット

    • 圧倒的なユーザー数
    • 雇用形態、職種、業種を問わず幅広く求人募集できる

    1:12:3. デメリット

    • 有料、無料でサービスの質に差がある
    • 求職者が応募するための採用ページ作成の手間

    1:12:4. 費用

    • 無料

    1:12:5. 利用すべき企業の特徴

    • 新卒採用、アルバイト採用をしたい
    • 専攻科目等を重視する職種を募集したい

    Check!
    新卒入社予定の学生がいる大学は、きちんと手順を踏み大学との連携を取りながら募集活動をすれば、良い効果が生まれるでしょう。

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    1:13. 各種団体

    社団法人や商工会議所、サロンやコミュニティなどを活用して採用活動を行うという方法です。

    一見採用に関連がなさそうと思われがちですが、商工会議所などでは求職者と企業をマッチングさせるための合同イベントを定期開催しています。

    団体と連携をして、採用を行うもの一つの手段でしょう。

    1:13:1. 募集に必要な対策

    • 団体への問い合わせ

    1:13:2. メリット

    • 特定の分野に特化した人材を採用出来る可能性がある
    • 費用があまりかからない

    1:13:3. デメリット

    • 採用方法としての認知度は低い
    • 求職者の数が少ない可能性がある

    1:13:4. 費用

    • 無料

    1:13:5. 利用すべき企業の特徴

    • 特定の分野に興味・関心のある人材を採用したい

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    2. 人材派遣のメリット

    続いては、前章で紹介した「人材派遣」についてのメリットを掘り下げてご紹介します。

    人材派遣は、即戦力となる人材を企業ごとの採用ニーズに合わせて利用することが出来る非常に有効な人材募集方法です。

    2:1. コストが抑えられる

    人材派遣のメリットは、採用・育成および受入時の各種保険費用が不要なことによる「コスト削減」が挙げられます。

    例えば、正社員のように自社で募集をかけ選考を行うのと違い、人材派遣は派遣会社が代行してすべて行ってくれます。
    そのため、募集にかかるコストや選考における人的コストも抑えられます。

    派遣スタッフ採用後も、雇用元があくまで派遣会社であるため、面倒な労務関係を管理・対応する必要はありません。

    金額はもちろん、人事担当者の手間も削減されることが、人材派遣を扱う最大のメリットでしょう。

    人材派遣の料金について詳しく知りたい方はこちらもご覧ください。

    2:2. 業務量の変動に応じた契約が可能

    業界や業種によって当然、繁忙期と閑散期が存在します。そのため、常駐ポジションが必要ではない仕事も多々あります。

    人一人をポジションとして確保してしまうと人件費がかさんでしまうので、そんな時に限られた一定期間契約できる人材派遣はとても便利です。

    2:3. 依頼からスタッフ決定まで最短1日、平均2週間

    人材派遣の特徴は何といっても、依頼から派遣スタッフ決定までのスピード感にあります。
    経験豊富なコーディネーターが企業の求める人物像を的確にヒアリングし、登録者層の中から適した人材をアサインしてくれます。

    最短だと1日で決まることすらあります。業種にもよりますが、平均してだいたい2週間前後で決定すると言われています。

    2:4. 即戦力となる人材の確保

    派遣スタッフは、豊富なキャリアと経験を持つ方々が多く登録しています。
    例えば「コールセンター歴10年」「一貫して派遣の営業事務として従事してきた」など、ある業務に特化して力を発揮している人たちが多いのが派遣スタッフの特徴です。

    場合によっては、社員を一から教育するよりも手間と時間がかからないこともあります。

    ”即戦力となる人材を、即雇いたい”そんなニーズに応えられるのが人材派遣なのです。

    なお、派遣のメリット・デメリットについては以下の記事でも詳しくご紹介しているので、参考にして下さい。

    <<人材派遣のメリット トップに戻る
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    3. 人材募集で成功するポイント

    この章では、どの募集方法にも共通する人材募集の成功ポイントをご紹介します。

    3:1. 求める人物像の明確化

    求人の募集方法は多岐に渡りますが、それぞれの方法にメリット・デメリットがあるように得意分野が異なります。

    どの募集媒体を使うにしても、まずは採用したい人物像を明確化し、きちんと募集要項とそれを一致させることが媒体選定以前に重要なこととなります。

    (例)人物像の洗い出し方

    • 職種:保険会社での一般事務
    • スキル:基本的なPC操作ができる
    • 雇用形態:派遣社員orパート・アルバイト
    • 年代:20-30代
    • 人柄:正確な作業が出来る方

    ※掲載する募集要項に、「年齢」に関する具体的な記載は禁止されています。
    あくまで募集要項作成以前の、社内で人物像を決める要素として定めるとよいでしょう。

    3:2. 思わず応募したくなる求人の作成

    求職者のほとんどは、さまざまな企業の求人と比較しながら仕事を探します。
    そのため、他社と差別化して自社の魅力を最大限に引き出す書き方がとても重要です。

    求人作成ポイント
    求人情報の見出し
    求人情報の見出しには、単に仕事内容や職種名を書くだけでなく、アピールポイントを端的かつ魅力的に表現することが大切です。

    仕事内容
    仕事内容は、応募者がきちんと想像できるように一つ一つ具体的に記載することが重要です。抽象的ではない表現をこころがけましょう。

    勤務形態・時間
    リモートワークが浸透し、働き方もより多様化している現代において「フレックスタイム制」「残業少なめ」などといった勤務形態や時間の工夫を示すことは大切です。

    3:3. 採用ニーズに合う媒体・会社の選定

    募集媒体を選定するうえで重要なことは、「その媒体でアプローチできる人材で、ターゲット層がどの程度いるか」を予想することです。

    ”無料だからハローワーク””大手で有名だから○○社”など表面上のものだけで決めてしまうと、採用が上手くいかなかったりミスマッチが起きる原因となります。

    媒体ごとに業種や職種、年代などそれぞれの得意分野があるので、それらをきちんと見極め熟考したうえで選定しましょう。

    各募集方法の特徴一覧で確認したい方は、[◆13種類の人材募集方法|特徴の一覧表]をご覧ください。

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    4. 雇用形態別の人材募集方法

    雇用形態によっても、募集方法は異なります。
    ここでは、主な雇用形態ごとにおすすめな募集方法をご紹介します。

    雇用形態別の人材募集方法

    4:1. 正社員・契約社員

    この2形態の場合、直接雇用の社員を採用するため目的は大きく変わりません。
    募集方法やアプローチ方法もだいたい同じと思ってよいでしょう。

    長期前提の関係性となるため、条件面をよくすり合わせしながら質の良い人材を採用することが重要です。

    4:2. 派遣社員

    派遣社員の場合は、他の募集方法とは異なり派遣会社を介しての募集となります。
    直接雇用と比べて、自社の採用にかかる人・時間的労力は削減されるでしょう。

    正社員や契約社員、アルバイトといった直接雇用ではなく、即戦力となる人材をアウトソーシングして雇いたい際に有効です。

    おすすめの募集方法

    4:3. アルバイト

    アルバイトは、曜日や時間帯などある程度融通が利かせて働きたい求職者が集まります。
    特に子育て中の主婦など女性が割合として多いでしょう。

    ただし、雇用形態としては4:1と同様直接雇用となるため、募集方法も似る部分があります。

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    5. まとめ

    この記事では、最新の人材採用方法13選とそれぞれの特徴、メリット・デメリット、成功ポイントなどをご紹介しました。

    なお、文中でご紹介させていただいた派遣コネクトは、貴社の採用に関する課題をヒアリングし、条件に合わせてコーディネーターが最適な派遣会社を提案するサービスです。

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